El empleado regresó al trabajo después de una larga baja y sus vacaciones. El tribunal consideró grave no fichar, pero vio desproporcionado despedirlo sin advertencias previas acreditadas.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró el 14 de mayo de 2026 improcedente el despido disciplinario de un trabajador que dejó de fichar durante siete días consecutivos. La resolución, identificada como STSJ CAT 3824/2026, ECLI:ES:TSJCAT:2026:3824, obliga a la empresa a elegir entre readmitirlo o abonarle 42.671,66 euros. El tribunal no negó el incumplimiento. Consideró que faltaba acreditar una advertencia previa suficiente antes de imponer la sanción máxima.
El trabajador volvió tras la baja y estuvo siete días sin registrar su jornada
El empleado tenía contrato indefinido y trabajaba como oficial de primera pintor desde julio de 2001. Su salario bruto mensual alcanzaba los 1.802,68 euros, con las pagas extraordinarias prorrateadas. Había permanecido en incapacidad temporal desde enero de 2023 hasta abril de 2024. Después disfrutó de sus vacaciones hasta el 5 de mayo y regresó al puesto el 6 de mayo de 2024.
Desde su reincorporación hasta el 13 de mayo acudió al trabajo, pero no utilizó el sistema de control horario. El 14 de mayo únicamente registró la salida. La compañía decidió despedirlo disciplinariamente y sostuvo que había incumplido deliberadamente la obligación de fichar. El caso guarda relación con otros conflictos sobre despidos tras una baja médica, aunque el TSJ descartó después que la incapacidad temporal fuese la causa del cese.
El TSJ considera grave no fichar pero rechaza directamente la sanción máxima
El Juzgado de lo Social número 2 de Mataró había dado inicialmente la razón a la empresa. Declaró procedente el despido y reconoció únicamente al trabajador 739,98 euros brutos correspondientes a salarios pendientes de mayo. El empleado recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña alegando, entre otros motivos, que la sanción impuesta era desproporcionada.
La Sala aceptó que la ausencia continuada de fichajes no podía tratarse como un simple descuido. Consideró que siete jornadas sin registrar eran una conducta voluntaria y consciente. Sin embargo, las advertencias que la empresa aseguraba haber realizado no aparecían recogidas entre los hechos probados. Por ello, el TSJ aplicó la doctrina gradualista y entendió que faltaban elementos para justificar directamente el despido. La proporcionalidad también ha sido determinante en otros despidos disciplinarios analizados por los tribunales.
La empresa debe readmitirlo o pagarle una indemnización de 42.671,66 euros
El TSJ revocó la calificación de procedencia y declaró el despido improcedente. La compañía debe elegir entre reincorporar al trabajador o pagarle 42.671,66 euros. También mantuvo el abono de 739,98 euros por los salarios pendientes. Si se opta por la readmisión, proceden además los salarios de tramitación en los términos establecidos legalmente.
El importe debe entenderse teniendo en cuenta la antigüedad del empleado, que comenzó a trabajar en 2001. La disposición transitoria undécima del Estatuto establece un cálculo específico para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. Se computan 45 días por año por el periodo anterior y 33 días por año por el posterior, respetando los límites establecidos. El cálculo general de la indemnización por despido improcedente depende precisamente del salario, la antigüedad y la fecha del contrato.
No fichar puede ser sancionable aunque este despido haya sido improcedente
El fallo no establece que un trabajador pueda negarse a fichar sin consecuencias. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores continúa obligando a las empresas a garantizar un registro diario. Debe recoger el horario concreto de inicio y finalización de cada jornada. También obliga a conservar estos registros durante cuatro años y mantenerlos disponibles para trabajadores, representantes e Inspección de Trabajo.
Por su parte, el artículo 54 permite el despido disciplinario ante incumplimientos graves y culpables. Entre ellos aparece la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Lo que resuelve este caso concreto es que la sanción máxima resultaba desproporcionada sin quedar acreditadas las advertencias anteriores. Por tanto, la sentencia no cambia automáticamente las reglas para todos los trabajadores que dejan de fichar. Cada conflicto debe analizarse atendiendo a los hechos probados, el convenio aplicable, los antecedentes y la gravedad de la conducta.
La Sala también rechazó declarar nulo el despido por discriminación relacionada con la incapacidad temporal. Entendió que existía una causa disciplinaria real, aunque insuficiente para justificar la máxima sanción en esas circunstancias. La resolución indicaba además la posibilidad de presentar recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.