La licencia es retribuida y puede disfrutarse durante los 15 días de preaviso, sin que la empresa reduzca el salario del empleado.
Los trabajadores afectados por un despido por causas objetivas tienen derecho a ausentarse de su puesto hasta seis horas cada semana para buscar un nuevo empleo durante el periodo de preaviso. Esta licencia no implica una reducción salarial y está reconocida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
La medida pretende facilitar que el empleado pueda acudir a entrevistas, completar gestiones relacionadas con su búsqueda laboral o participar en procesos de selección antes de que finalice definitivamente su contrato.
Este derecho no se aplica de manera general a cualquier finalización de la relación laboral. Está vinculado al despido por causas objetivas y a la existencia de un periodo de preaviso, que debe ser respetado por la empresa antes de que la extinción tenga efectos.
La licencia de seis horas semanales se disfruta durante el preaviso
El Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe conceder, con carácter general, un preaviso de 15 días cuando comunica una extinción contractual por causas objetivas. El plazo comienza con la entrega de la comunicación y termina en la fecha en la que el despido se hace efectivo.
Durante esos días, el trabajador continúa prestando servicios y mantiene sus derechos laborales. Entre ellos se encuentra la posibilidad de disponer de seis horas semanales para buscar otro empleo sin perder parte de su salario.
La norma señala expresamente que “durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo”.
El permiso está limitado temporalmente al preaviso. Por tanto, no genera un derecho a seguir disfrutándolo una vez extinguido el contrato. La información disponible tampoco concreta cómo deben distribuirse las seis horas dentro de la semana, por lo que esta cuestión deberá gestionarse entre el trabajador y la empresa respetando el contenido de la norma.
Qué requisitos debe cumplir la empresa en un despido por causas objetivas
El reconocimiento de estas seis horas libres forma parte de las garantías aplicables al despido objetivo. La empresa no puede limitarse a comunicar verbalmente al empleado que prescinde de sus servicios, sino que debe respetar determinados requisitos formales y económicos.
Entre las principales obligaciones empresariales se encuentran:
- Comunicar el despido por escrito e identificar la causa que justifica la extinción.
- Poner a disposición del trabajador, con carácter general, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Respetar un periodo de preaviso de 15 días entre la comunicación y la fecha efectiva del despido.
- Permitir que el empleado disfrute de seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo puesto durante ese plazo.
Estas condiciones permiten al trabajador conocer por qué se extingue su contrato, comprobar si la indemnización es correcta y preparar su transición hacia otro empleo.
Las causas objetivas alegadas por la empresa también deben ser reales y estar suficientemente justificadas. El cumplimiento de los requisitos formales no impide que el empleado cuestione la decisión cuando considere que no existe la causa comunicada o que se han vulnerado sus derechos.
El trabajador puede impugnar la extinción aunque reciba la indemnización
El empleado conserva la posibilidad de recurrir el despido objetivo ante los tribunales. El Estatuto de los Trabajadores indica que la decisión extintiva puede impugnarse de manera similar a un despido disciplinario.
El hecho de recibir la carta de despido, cobrar la indemnización o disfrutar de las seis horas semanales para buscar empleo no impide cuestionar posteriormente la extinción. Será la autoridad judicial la que examine la causa alegada por la empresa y el cumplimiento de las condiciones legales.
Después de analizar el caso, el órgano judicial podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo. La calificación dependerá de si la empresa ha acreditado suficientemente la causa, ha respetado los derechos del trabajador y ha cumplido las obligaciones asociadas a la extinción.
La licencia para buscar empleo tampoco determina por sí sola que el despido sea correcto. Se trata de uno de los derechos reconocidos durante el preaviso, pero no sustituye el examen de los motivos utilizados por la empresa para finalizar el contrato.
Cuándo puede declararse nulo el despido y qué errores no bastan
El despido puede ser declarado nulo cuando está motivado por causas discriminatorias o cuando vulnera derechos fundamentales y libertades públicas. En estos supuestos, la decisión empresarial no puede mantenerse únicamente porque se hayan abonado la indemnización o los salarios correspondientes.
La norma también contempla una protección especial para determinados colectivos. Entre ellos figuran las trabajadoras embarazadas, las personas que disfrutan de permisos vinculados al nacimiento o cuidado de hijos y quienes han solicitado adaptaciones de jornada o excedencias para atender a familiares.
Esta protección alcanza igualmente a las víctimas de violencia de género o violencia sexual y a otros supuestos previstos legalmente. No obstante, cada procedimiento debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas y a los motivos acreditados por la empresa.
La falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten automáticamente el despido en improcedente. En esos casos, el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos o pagar la diferencia pendiente de la indemnización.