El modelo skills-first prioriza lo que una persona puede demostrar sobre sus títulos o antiguos cargos. La OCDE advierte, sin embargo, de que eliminar el requisito universitario de una oferta no basta para cambiar a quién se termina contratando.
La OCDE publicó el 18 de junio de 2026 un nuevo informe dedicado al mercado laboral skills-first, un modelo que coloca las habilidades demostrables en el centro de la selección. España parte de una posición diferente a los países más avanzados. Los trabajos previos del organismo la sitúan en una fase inicial, con pocas ofertas centradas en habilidades y un mercado donde las titulaciones formales continúan teniendo un peso elevado.
Contratar por habilidades no consiste únicamente en eliminar el título universitario
La OCDE define este modelo como una selección donde las competencias demostrables adquieren mayor importancia y las titulaciones pasan a funcionar como una señal complementaria. Una empresa puede transformar primero la descripción del puesto, identificar las capacidades necesarias y comprobarlas mediante entrevistas competenciales, ejercicios o pruebas estructuradas.
El organismo incluye una advertencia importante. Eliminar una carrera universitaria de los requisitos no garantiza que cambie el resultado de la selección. Si el reclutador sigue valorando de la misma forma las trayectorias tradicionales, candidatos procedentes de otros itinerarios pueden continuar quedando fuera. El enfoque afecta así al proceso completo y no solo al texto del anuncio.
España está todavía en una fase temprana del modelo skills-first
Un estudio anterior de la propia OCDE clasifica a España, junto con Italia y Chile, dentro de la denominada “Skills Transition Stage”. Son mercados donde todavía existe una presencia reducida de ofertas centradas específicamente en habilidades y poco comportamiento diferencial de los candidatos hacia este tipo de vacantes. El organismo señala expresamente que en España los empleadores siguen priorizando titulaciones formales.
La situación coincide con una paradoja del mercado laboral español. La OCDE recoge que el 60% de las pymes españolas tiene dificultades para contratar trabajadores con las capacidades adecuadas, pese a que el 66,2% de la población dispone al menos de competencias digitales básicas.
Las pruebas de competencias ganan peso en los procesos de selección
Los datos incorporados en el último informe de la OCDE muestran que la experiencia laboral y las titulaciones siguen teniendo un peso importante. Alrededor del 80% de más de 1.000 empleadores consultados en 55 economías esperaba priorizar la experiencia al contratar entre 2025 y 2030, mientras más del 40% seguía contando con las titulaciones universitarias.
La diferencia aparece en los métodos complementarios. Aproximadamente la mitad de los empleadores prevé utilizar pruebas previas a la contratación y alrededor de un tercio contempla perfiles psicométricos. Para un candidato, esto hace más relevante explicar capacidades concretas en el currículum, entre ellas habilidades, proyectos, prácticas y resultados que permitan demostrar lo que se sabe hacer.
Las habilidades no eliminan la formación, pero cambian cómo se demuestra
El modelo de la OCDE no plantea que estudiar una carrera deje de tener utilidad. Las titulaciones continúan siendo obligatorias en profesiones reguladas y siguen aportando información valiosa en muchas ocupaciones. La diferencia consiste en evitar que funcionen automáticamente como único filtro cuando una competencia puede adquirirse mediante Formación Profesional, experiencia, cursos, certificaciones o aprendizaje dentro de la empresa.
Esto también explica el crecimiento de las microcredenciales y la formación de corta duración. Los trabajadores pueden acreditar conocimientos más específicos sin iniciar otra titulación completa. La OCDE insiste, no obstante, en que esas credenciales necesitan mecanismos de calidad y reconocimiento para que una empresa pueda interpretarlas correctamente.
La contratación basada en habilidades puede beneficiar especialmente a personas cuya experiencia no encaja con el recorrido académico habitual, pero tampoco convierte cualquier curso en equivalente a una titulación. Para el candidato, el cambio obliga a describir mejor qué sabe hacer, en qué contexto lo ha aplicado y qué resultados puede demostrar. Para la empresa, supone diseñar procesos capaces de comprobar esas capacidades sin crear nuevos sesgos.