La trabajadora tenía autorizados dos días de teletrabajo en agosto de 2024, pero trabajó desde casa otras nueve jornadas. El tribunal considera probado que conocía las reglas internas y actuó sin autorización.
El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears confirmó el 14 de julio de 2026 el despido disciplinario de una abogada contratada desde 1998. La Sala dio por acreditado que, en agosto de 2024, trabajó desde casa nueve días en los que debía acudir presencialmente. La sentencia 338/2026 ratifica el fallo del Juzgado de lo Social número 2 de Palma. La resolución cobra interés adicional porque el nuevo convenio sectorial, publicado después, mantiene faltas muy graves equivalentes.
Nueve días de teletrabajo no autorizados y un registro desde casa
En agosto de 2024, la empresa había autorizado vacaciones del 5 al 15 y teletrabajo los días 19 y 26. La trabajadora debía acudir al centro los días 1, 2, 20, 21, 22, 23, 27, 28 y 30. Sin embargo, no se presentó esas nueve jornadas y registró manualmente su jornada desde el ordenador de su domicilio. La empresa detectó las ausencias al revisar los registros a comienzos de septiembre.
El expediente refleja que la plantilla conocía desde 2022 una circular sobre presencialidad y cambios de teletrabajo. Además, la abogada había pedido autorización en agosto de 2023 para cambiar un día, lo que acreditaba que conocía el procedimiento. La empresa abrió expediente disciplinario el 24 de septiembre y concedió cuatro días hábiles para alegaciones. El despido fue comunicado el 2 de octubre de 2024. La carta incluyó también otros reproches profesionales. Aun así, el TSJ consideró suficiente la conducta vinculada a las nueve ausencias presenciales. Un caso publicado por Talent24h sobre registros desde el domicilio muestra otro supuesto distinto donde el control digital resultó relevante.
El tribunal rechaza que la antigüedad obligara a imponer una sanción menor
El Juzgado de lo Social número 2 de Palma declaró el despido procedente el 5 de diciembre de 2025. La trabajadora recurrió y pidió la nulidad por supuesta discriminación por parentesco y represalias, además de 120.000 euros por daños. De forma subsidiaria, solicitó la improcedencia. Alegó que había trabajado, que acumulaba más de 26 años sin sanciones y que el despido era desproporcionado.
La Sala rechazó aplicar la teoría gradualista para rebajar la sanción. Valoró que la trabajadora conocía el sistema, había solicitado permiso en ocasiones anteriores y decidió incumplirlo durante nueve días. Para el tribunal, la antigüedad, la ausencia de sanciones previas y la prestación efectiva de servicios no neutralizaban ese incumplimiento consciente. La sentencia también descarta que la empresa tuviera que advertirla cada jornada, porque ya conocía las reglas. La valoración de la buena fe contractual aparece en otros despidos, aunque los hechos y el convenio aplicable cambian en cada caso.
El nuevo convenio mantiene como muy grave la desobediencia a las normas internas
El fallo aplicó el convenio sectorial publicado en 2021, vigente para los hechos de 2024. Su artículo 70.3.m tipificaba como muy grave la desobediencia o el incumplimiento de normas internas con quebranto manifiesto de disciplina. El TSJ entendió que los nueve días sin autorización encajaban en ese tipo. También citó el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, que remite la graduación de faltas al convenio aplicable.
Hay una actualización relevante para 2026. El nuevo convenio estatal del sector, publicado el 23 de julio, mantiene esa conducta como falta muy grave en el artículo 69.3.o. También considera muy grave faltar tres días en un mes sin autorización o causa justificada. Para las faltas muy graves, el convenio contempla varias sanciones máximas, entre ellas el despido disciplinario. El convenio entró en vigor veinte días después de su publicación. Esta regulación no se aplicó retroactivamente al litigio, pero confirma que el régimen disciplinario sectorial mantiene ese tipo de incumplimientos.
Teletrabajar sin permiso no implica automáticamente un despido procedente
El caso no permite concluir que cualquier día de teletrabajo no autorizado justifique automáticamente un despido. La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia regular desde el 30% de jornada en tres meses y exige acuerdo voluntario. El convenio sectorial actual reproduce ese esquema para el trabajo a distancia regular. Para porcentajes inferiores al 30%, su disposición adicional octava excluye ese régimen específico. Cada conflicto exige revisar el acuerdo individual, las reglas internas, el convenio y las circunstancias acreditadas.
Cuando un despido se declara procedente, el artículo 55.7 del Estatuto excluye indemnización y salarios de tramitación. El despido permite situarse legalmente en desempleo si se cumplen los requisitos de la prestación. Para impugnarlo, el plazo general es de 20 días hábiles. Por eso resulta esencial controlar el plazo tras un despido desde la fecha de efectos. En este caso, la sentencia contemplaba recurso de casación para unificación de doctrina dentro de diez días hábiles desde la notificación. La documentación consultada no permite confirmar si ese recurso llegó a presentarse.