El TSJ de Navarra confirmó el cese en una resolución difundida el 16 de septiembre. Las discrepancias sobre fechas tienen un procedimiento urgente.
El TSJ de Navarra ha confirmado el despido de un trabajador que se ausentó 17 días adicionales de vacaciones sin acreditar autorización. El Poder Judicial informó el 16 de septiembre de 2026. El empleado defendía que había pactado la ampliación con su jefe. El conflicto permite explicar qué hacer cuando se discuten las fechas. La ley establece un procedimiento judicial específico, con plazos diferentes a los de impugnación del despido.
El permiso alegado no quedó acreditado en el procedimiento
El empleado trabajaba como peón en una carpintería y viajó a Ecuador. La empresa tenía un calendario conocido por la plantilla. El TSJ ratificó el fallo de primera instancia y valoró los perjuicios organizativos de la ausencia. La comunicación oficial precisa que cabe casación para unificación de doctrina. El resultado depende de los hechos probados y no convierte cualquier desacuerdo vacacional en causa automática de despido.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores exige fijar las fechas de común acuerdo, atendiendo a la planificación del convenio aplicable. También reconoce un mínimo de treinta días naturales anuales. Son cuestiones distintas: cuántos días corresponden y cuándo pueden disfrutarse. La regulación de las fechas vacacionales no concede a ninguna parte una facultad ilimitada para decidirlas. Si existe discrepancia, el propio artículo remite a la jurisdicción social. Allí puede solicitarse una decisión sobre el periodo controvertido. Una solicitud enviada no demuestra, por sí sola, que exista aceptación. Conservar también la respuesta facilita distinguir lo pedido de lo efectivamente acordado.
Una ausencia repetida e injustificada puede terminar en despido
El artículo 54 permite el despido disciplinario ante un incumplimiento grave y culpable. Entre las causas incluye faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La ley exige, por tanto, valorar la conducta y su justificación. El convenio puede precisar la graduación de las infracciones. No resulta correcto convertir un número citado en un litigio en un umbral universal para todos los sectores. La prueba de una autorización y las comunicaciones entre las partes pueden cambiar la valoración.
Otro litigio sobre vacaciones y despido analizó circunstancias distintas en el País Vasco. La comparación ayuda a comprender por qué debe identificarse cada procedimiento antes de extraer conclusiones. Una modificación empresarial del calendario y una ampliación solicitada por el empleado plantean problemas diferentes. El artículo 55 exige comunicar el despido por escrito, indicando hechos y fecha de efectos. Si se declara procedente, la extinción queda validada sin indemnización ni salarios de tramitación. Eso no elimina otros importes laborales que pudieran estar pendientes.
Hay veinte días para discutir judicialmente unas fechas ya fijadas
El artículo 125 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contiene dos reglas que interesa distinguir. Si la fecha está fijada por convenio, acuerdo colectivo o decisión empresarial, hay veinte días desde su conocimiento para presentar la demanda. El litigio busca que el juzgado resuelva sobre las vacaciones. No es necesario esperar a que llegue el periodo discutido para actuar. Dejar pasar las fechas mientras se mantiene el desacuerdo puede complicar la protección del derecho que se pretende ejercer.
Si todavía no se ha señalado una fecha, la demanda debe presentarse al menos dos meses antes del disfrute pretendido. Este plazo es distinto del preaviso empresarial de dos meses que reconoce el Estatuto. Uno regula la presentación del procedimiento judicial; el otro, la información que debe recibir el trabajador. Por ejemplo, quien pretenda vacaciones en diciembre sin tener fechas asignadas debe calcular aquella antelación desde los días concretos solicitados. El procedimiento puede continuar aunque después se produzca una fijación de fechas.
El juicio de vacaciones es urgente y el despido tiene su propio plazo
El artículo 126 otorga tramitación urgente y preferente al proceso sobre vacaciones. Prevé señalar la vista dentro de los cinco días siguientes a la admisión y dictar sentencia en tres días. La resolución sobre las fechas no admite recurso. Además, el artículo 64 exime este proceso de conciliación o mediación previa obligatoria. Son garantías dirigidas a resolver el conflicto antes del descanso. No deben confundirse con las exigencias y los recursos de un procedimiento posterior por despido.
Para impugnar un despido, el artículo 103 fija veinte días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos de la sede judicial. El régimen de conciliación y suspensión del plazo debe examinarse según el procedimiento. Por eso es útil conservar el calendario, la solicitud de vacaciones, las respuestas y la carta de cese. Cada documento acredita una cuestión distinta. La actuación adecuada dependerá de si se discuten las fechas, una sanción o la extinción del contrato, con asesoramiento sobre el expediente concreto.