Solo el 37% de las empresas utiliza inteligencia artificial en procesos de Recursos Humanos y apenas el 17,8% basa completamente sus decisiones en analítica. El primer Barómetro de Auria HR muestra una digitalización a dos velocidades: el control horario alcanza el 90%, pero los cuadros de mando se quedan en el 26%.
Solo el 37% de las empresas utiliza inteligencia artificial en procesos de Recursos Humanos, según el I Barómetro de la Digitalización de los RR. HH. en España. Las conclusiones se difundieron en septiembre de 2026 y Auria HR presentó el estudio en Madrid. Fue elaborado con la participación de 427 empresas y más de 20 entrevistas en profundidad. El dato llega acompañado de otro indicador relevante: el 83% admite que todavía no ha alcanzado un nivel óptimo de digitalización.
La brecha entre usar IA y tomar decisiones con datos sigue siendo amplia
La adopción de IA se concentra principalmente en selección y reclutamiento, además de formación y desarrollo. El nivel de confianza cambia según la experiencia de uso. Las empresas que ya emplean estas herramientas las valoran con 3,29 puntos sobre 5. Entre quienes todavía no las han incorporado, la puntuación baja a 2,49. La diferencia es de 0,8 puntos y muestra una valoración más favorable entre quienes ya trabajan con esta tecnología.
El salto hacia una gestión basada en información sigue siendo menor. Solo el 17,8% de los departamentos toma decisiones completamente apoyadas en analítica y datos. Son 19,2 puntos porcentuales menos que el 37% que utiliza IA en algún proceso de RR. HH. Incorporar herramientas, por tanto, no implica haber integrado los datos en la toma de decisiones. Esto ya se había abordado el uso de algoritmos en contratación y salarios, uno de los ámbitos donde estas tecnologías plantean nuevas cuestiones para empresas y candidatos.
Hay 64 puntos de diferencia entre el control horario y los cuadros de mando
Los procesos administrativos concentran los niveles más altos de digitalización. El control horario alcanza al 90% de las empresas consultadas, la nómina al 76% y la gestión de ausencias al 70%. La situación cambia en tareas relacionadas con el desarrollo y seguimiento del talento. El onboarding se sitúa en el 44%, la evaluación del desempeño en el 42%, las encuestas de clima en el 34% y los cuadros de mando en el 26%.
La distancia entre el proceso más digitalizado y los cuadros de mando es de 64 puntos porcentuales. Ese cálculo permite dimensionar uno de los principales desequilibrios detectados. Las compañías han avanzado más donde necesitan registrar, tramitar o administrar información. El progreso es menor en herramientas destinadas a interpretar esos datos y orientar decisiones sobre plantilla, rendimiento, clima laboral o experiencia de los empleados.
La falta de tiempo frena la transformación y el 11% sigue sin herramientas específicas
El 47,3% de las empresas identifica la falta de tiempo como uno de los principales obstáculos para avanzar en la digitalización de Recursos Humanos, por delante de la ausencia de presupuesto. Además, el 11% todavía no utiliza ninguna herramienta específica de RR. HH. El resultado muestra que una parte de las organizaciones sigue pendiente de resolver procesos básicos mientras otras comienzan a incorporar analítica e inteligencia artificial.
Las prioridades para el próximo año mantienen esa diferencia. El 60% sitúa la automatización de tareas administrativas como su principal prioridad, frente al 31% que señala el análisis de datos. Otro 29% apuesta por mejorar la experiencia del empleado. Este cambio también alcanza a la formación, como las opciones recogidas y programas de IA aplicada a Recursos Humanos para actualizar competencias profesionales.
La IA aplicada a selección y evaluación tendrá obligaciones específicas en la Unión Europea
El avance de estas herramientas tiene además una dimensión regulatoria. El Reglamento (UE) 2024/1689 clasifica como de alto riesgo determinados sistemas destinados a contratación, selección, promoción, finalización de relaciones laborales, asignación de tareas o evaluación de trabajadores. No toda herramienta utilizada por Recursos Humanos entra automáticamente en esta categoría. El texto contempla supuestos en los que un sistema no se considera de alto riesgo si no influye materialmente en las decisiones ni genera riesgos significativos.
El calendario también ha cambiado. Tras la modificación aprobada en 2026, las obligaciones específicas para los sistemas de alto riesgo incluidos en el anexo III se aplicarán desde el 2 de diciembre de 2027. Entre esos ámbitos figura el empleo. Para las empresas que incorporan IA en selección o gestión de personas, aumentar su utilización será solo una parte del proceso. También será necesario determinar qué sistemas intervienen en decisiones laborales y qué obligaciones regulatorias corresponden a cada uso.