El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador que, durante su jornada laboral, aprovechaba la flexibilidad horaria para acudir a bares, llegando a visitar hasta seis en un solo día.
El afectado, que trabajaba como profesor y responsable de formación en una empresa de carretillas, fue seguido por un detective privado a raíz del malestar interno en la compañía. Los magistrados concluyen que dedicó gran parte de su tiempo de trabajo a permanecer en establecimientos hosteleros, por lo que consideran el despido procedente.
El caso del profesor despedido por irse de bares en jornada laboral
Según la sentencia, el trabajador prestaba servicios en la empresa desde mayo de 2012. Sus funciones incluían “la impartición de cursos formativos y la búsqueda, captación y fidelización de clientes”, tareas que realizaba “con flexibilidad horaria” porque, en muchas ocasiones, las llevaba a cabo fuera de las instalaciones de la compañía.
Durante años, la relación laboral se desarrolló con normalidad. Sin embargo, a comienzos de 2024 empezaron las dudas dentro de la plantilla. Varios compañeros trasladaron a la dirección su “preocupación y malestar” por el desempeño del trabajador, que no respondía a los correos electrónicos y sobre el que se desconocía “qué funciones estaba desarrollando”.
Ante estas sospechas, la empresa decidió encargar una investigación a un detective privado para comprobar qué hacía el empleado durante la jornada, dado que gran parte de su trabajo se realizaba fuera del centro y no estaba sometido a un control directo.
La investigación con detective privado sobre las salidas a bares en horario de trabajo
El informe del detective recoge que el 14 de marzo de 2025 el trabajador, cuyo horario era de 7:00 a 15:00 horas, abandonó la empresa a las 12:51 para acudir a un bar “donde consumió una copa de vino blanco”. Después se desplazó a otro establecimiento, recogió a una mujer y acudió a un tercer bar, en el que permaneció hasta las 15:00 y donde tomó una cerveza.
En otra de las jornadas vigiladas, “días después”, el seguimiento sitúa al empleado en un bar a las 10:59, donde consumió dos copas de vino blanco. Más tarde se dirigió a otro local, en el que estuvo hasta las 13:40 y llegó a tomar cuatro copas de vino blanco, siempre dentro de su horario de trabajo.
La investigación también revela que en abril continuó acudiendo a varios bares. En concreto, durante los días 3 y 4 visitó al menos nueve establecimientos hosteleros durante su jornada, dejando sin atender reuniones “programadas” que formaban parte de sus obligaciones laborales.
El fallo del TSJ de Castilla y León y el despido disciplinario
A la vista de estos hechos, en mayo de 2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por vulnerar varios apartados del Estatuto de los Trabajadores (ET). El empleado recurrió la decisión ante el Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, que desestimó la demanda y declaró el despido procedente.
No conforme con esta primera resolución, el trabajador llevó el caso al TSJ de Castilla y León mediante recurso de suplicación. En su recurso solicitaba la revisión conjunta de los hechos, alegando que el día 4 de abril impartió una formación de seis horas de duración y que, por ello, “no habría incurrido en ningún incumplimiento”.
Sin embargo, los magistrados otorgan especial relevancia al informe del detective. Consideran significativo que, “realizado el seguimiento durante solo cuatro días”, el trabajador “no cumpliera ninguno su jornada completa de trabajo, dedicando gran parte de ésta a permanecer en distintos establecimientos hosteleros en los que no desempeñaba ningún tipo de quehacer profesional”. Con este razonamiento, el TSJ desestima el recurso y confirma de nuevo el despido como procedente.
Impacto laboral de la sentencia sobre flexibilidad horaria y control empresarial
Esta resolución pone el foco en el uso de la flexibilidad horaria cuando el trabajador desarrolla funciones fuera del centro de trabajo. En este sentido, el TSJ de Castilla y León respalda que la empresa pueda reaccionar ante indicios serios de incumplimiento, especialmente cuando existen quejas internas y el empleado resulta inlocalizable o no responde a los canales habituales de comunicación.
El caso también muestra cómo los informes de detectives privados pueden ser determinantes para acreditar un incumplimiento grave y reiterado de la jornada laboral, incluso cuando el seguimiento se limita a unos pocos días. Para los magistrados, bastan esas cuatro jornadas controladas para apreciar un patrón de conducta incompatible con las obligaciones básicas del puesto.
Dado lo anterior, la sentencia refuerza la idea de que la flexibilidad horaria no ampara dedicar buena parte del tiempo de trabajo a actividades ajenas al desempeño profesional. Al mismo tiempo, lanza un mensaje claro a empresas y trabajadores sobre las consecuencias que puede acarrear, en términos disciplinarios, un uso abusivo de esa autonomía en la organización de la jornada.