Consumió el helado tras acabar su jornada y alegó que lo pagaría más tarde.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha calificado como improcedente el despido disciplinario de un trabajador de McDonald’s que fue cesado tras comerse un McFlurry de 1,90 euros sin abonarlo previamente. Aunque la empresa sostenía que se incumplió la buena fe contractual, el tribunal considera la sanción excesiva al no existir antecedentes disciplinarios.
La resolución judicial, que se basa en la sentencia 2099/2019, se conoció gracias a la publicación del profesor y Of Counsel de Laborea Abogados Francisco Trujillo. El empleado, que comenzó a trabajar en octubre de 2016, fue despedido en febrero de 2018 tras supuestamente no pagar dos McFlurrys que recogió en el mostrador con otros compañeros. Inicialmente, alegaron haber tirado el ticket, pero luego reconocieron no haber abonado el importe.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera la sanción desproporcionada y sin precedentes
La compañía de comida rápida justificó el despido en una supuesta transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Sostuvo que los trabajadores eran conscientes de que debían abonar cualquier producto que consumieran, independientemente de su valor. Además, recalcó la importancia del hecho de haber mentido inicialmente al encargado.
A pesar de ello, el Tribunal Superior de Justicia aplicó un criterio de proporcionalidad, señalando que no existía “una verdadera sustracción”, sino un comportamiento confuso al final de la jornada laboral. También tuvo en cuenta la posibilidad de que el empleado intentara acogerse al “menú” estipulado en el artículo 27 del Convenio Colectivo, que permite incluir un helado. ¿Habías escuchado antes un caso similar?
Cómo la doctrina gradualista protege los derechos laborales en despidos disciplinarios sin antecedentes previos
La sentencia refleja la importancia de la llamada “doctrina gradualista”: una herramienta que evalúa la proporcionalidad de la sanción conforme a la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador. En este caso, el alto tribunal consideró que la medida disciplinaria de despido era excesiva.
Entre los motivos que argumentó la defensa para recurrir, se incluyeron la carencia de antecedentes disciplinarios, la escasa cuantía de la supuesta falta (un helado de 1,90 euros) y la circunstancia de haberse consumido después de finalizar la jornada. Todo ello llevó al tribunal a concluir que imponer la sanción más severa no era razonable. Para entender mejor las referencias legales de este caso, se puede consultar la siguiente tabla:
| Artículo/Referencia | Asunto principal |
|---|---|
| Art. 5 del Estatuto de los Trabajadores | Deberes laborales y obligaciones del trabajador |
| Art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores | Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza |
| Art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa | Derecho del trabajador a incluir helado en el menú |
Como se aprecia, la legislación aplicable abarca varios artículos que regulan tanto los incumplimientos como los derechos del trabajador.
Por qué este fallo podría influir en futuras reclamaciones laborales de otros empleados sin historial sancionador
El fallo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco obliga a la compañía a elegir entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones o indemnizarlo con 1.286,02 euros. De no estar conforme, la empresa tiene la opción de interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
¿Te imaginas la repercusión de esta sentencia en otros casos similares? Para muchos expertos, el pronunciamiento del tribunal supone un recordatorio de que las empresas deben actuar con proporcionalidad, sobre todo si el trabajador no cuenta con faltas previas. En consecuencia, este precedente refuerza la idea de que el despido debe ser la última opción. A continuación, se resumen algunas claves sobre este tipo de despidos:
- Verificar si existen antecedentes disciplinarios previos.
- Determinar la gravedad real de la supuesta infracción.
- Aplicar la doctrina gradualista para ponderar sanción y conducta.
- Analizar la legislación vigente del Estatuto de los Trabajadores y los convenios.
- Considerar alternativas menos severas antes de proceder al despido.
En definitiva, este caso pone de manifiesto la importancia de valorar cada situación en su contexto y de no recurrir a la sanción más drástica sin un fundamento proporcionado. De ahí que resulte fundamental consultar la normativa y, si procede, ejercer el derecho de recurrir sentencias que puedan considerarse injustas.