La falta de firma no invalidó el control porque el empleado conocía el sistema. La Sala examinó retrasos, ausencias y sanciones previas.
Un trabajador que se negaba a fichar perdió el recurso contra su despido después de cuestionar los datos del GPS del vehículo empresarial. El TSJ de Castilla-La Mancha, en su sentencia 1220/2026, del 19 de junio de 2026, consideró válida esa prueba. Entendió que conocía la geolocalización, aunque no hubiera firmado los documentos informativos, y mantuvo el despido por incumplimientos horarios reiterados.
Los retrasos y la negativa a fichar precedieron al despido
El empleado instalaba estructuras metálicas en obras situadas principalmente en la Comunidad de Madrid. La empresa organizaba las tareas mediante comunicaciones por WhatsApp y utilizaba vehículos para los desplazamientos laborales. Según los hechos probados, el trabajador se negaba a rellenar partes y registros. Por ello, la administrativa recurría a las conversaciones y a la geolocalización para elaborar el registro de jornada y calcular otros conceptos. En enero de 2025 se implantó un programa de fichaje que tampoco utilizaba, pese a los requerimientos y las sanciones.
La sentencia recoge retrasos de entre 10 y 48 minutos durante cinco jornadas de abril de 2025, además de salidas anticipadas. No consta que recuperara esas horas. Los incumplimientos se sumaban a un historial de sanciones por cuestiones similares. El 25 de abril de 2025 recibió la carta de despido disciplinario, después de un procedimiento en el que pudo formular alegaciones. La empresa le reprochó ausencias, impuntualidad, negativa a registrar la jornada y otras conductas que describió como desobediencia y falta de respeto.
No firmó los documentos, pero el tribunal entendió que estaba informado
Uno de los puntos discutidos fue si la empresa había informado al trabajador de la geolocalización. Los hechos probados sitúan el envío de las normas sobre vehículos el 14 de junio de 2023, por correo electrónico mediante Adobe Sign. El documento mencionaba los dispositivos instalados y las consecuencias de sabotearlos. Existía también una comunicación sobre protección de datos que incluía la geolocalización de vehículos. Ninguna llevaba su firma, pero la resolución consideró acreditado que conocía ambos documentos y se había negado a firmarlos.
El trabajador sostuvo lo contrario en su recurso. Afirmó que no había recibido esa información y pretendió modificar los hechos probados para reflejarlo. La Sala rechazó esa revisión porque la juzgadora había valorado documentos, declaraciones de testigos y conversaciones de WhatsApp cotejadas judicialmente. Explicó que el recurso no permitía sustituir aquella valoración por la versión del recurrente sin acreditar un error mediante pruebas adecuadas. Por tanto, la falta de firma no demostró, en este procedimiento, que desconociera el sistema de control.
La geolocalización fue válida en este caso, pero la ley fija límites
Al examinar la protección de la intimidad, el tribunal vinculó el GPS con la organización del trabajo y la seguridad de los vehículos. Consideró proporcionado comprobar la ubicación y los movimientos de una herramienta utilizada para prestar servicios en distintas obras. Tampoco constaba que el dispositivo captara circunstancias personales del conductor o de sus acompañantes. Sobre esos hechos concretos, descartó la vulneración de derechos fundamentales. Esa conclusión permitió rechazar el argumento del trabajador de que los datos obtenidos constituían una prueba ilícita.
La regulación general figura en el artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018, consultado en el BOE. Exige informar previamente, de manera expresa, clara e inequívoca, sobre la existencia y las características de la geolocalización. También deben comunicarse los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión, incluyendo a los representantes cuando corresponda. La propiedad empresarial del vehículo no elimina esas obligaciones. Además, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable para justificar un despido disciplinario.
El despido disciplinario se mantiene, pero la Sala rechaza multar al trabajador
El TSJ confirmó la resolución dictada en Ciudad Real el 13 de febrero de 2026. También rechazó la petición del empleado de extinguir el contrato por incumplimientos empresariales. No consideró acreditados impagos o retrasos con entidad suficiente para justificar esa extinción, ni una modificación laboral perjudicial por trabajar en distintas obras. El resultado fue mantener el despido como procedente. Conforme al artículo 55.7 del Estatuto, esa calificación convalida la extinción sin indemnización por despido ni salarios de tramitación.
La empresa pidió, además, una multa por considerar temerario el recurso. La Sala no la impuso: entendió que el empleado estaba ejerciendo legítimamente su derecho de defensa, aunque sus argumentos fueran rechazados. Tampoco hubo condena en costas. La resolución indicaba que cabía preparar un recurso de casación para la unificación de doctrina dentro de los diez días siguientes a su notificación. El texto consultado no permite saber si se presentó ese recurso ni confirmar que la sentencia haya adquirido firmeza.