El WhatsApp a su jefe terminó en una demanda en Reino Unido. La resolución examinada rechaza una protección provisional, sin decidir sobre el despido.
Un mensaje destinado a su mujer acabó en el teléfono de su jefe y desencadenó el despido de Simon Hill. L T Charity lo despidió el 27 de marzo de 2026, tras un WhatsApp con insultos enviado por error. El Tribunal Laboral de Reading rechazó su petición de protección provisional el 20 de mayo. La resolución, publicada el 10 de julio, permite aclarar una diferencia importante: esa decisión no resuelve definitivamente la legalidad del despido.
El WhatsApp a su jefe llegó después de avisar de una irregularidad
El conflicto comenzó el 2 de marzo, cuando Hill descubrió que un vehículo de la entidad no tenía pagado el impuesto correspondiente. Según la información recogida por The Independent, el servicio de asistencia RAC había rechazado acudir después de comprobarlo. Hill informó a su responsable, Ben Wheeler, y a otra empleada. Entre ambos avisos, escribió a su mujer para criticar la explicación recibida e insultar a Wheeler, pero seleccionó al destinatario equivocado.
El trabajador pidió disculpas al advertir el error y acudió al día siguiente para hacerlo personalmente. También informó a Recursos Humanos, que abrió una investigación. La entidad terminó despidiéndolo por la ruptura de confianza y mantuvo su decisión tras una revisión. Hill acudió al tribunal alegando despido injustificado y represalias por comunicar la irregularidad. El caso incorpora así dos cuestiones diferentes: los insultos al jefe y la protección de quien informa de posibles incumplimientos.
La entidad admitió que el aviso del trabajador estaba protegido
L T Charity aceptó que los avisos sobre el vehículo constituían comunicaciones protegidas. El artículo 103A de la Employment Rights Act 1996 regula esa protección frente al despido. Exige que la comunicación protegida sea la razón del cese o, si existen varias, la principal. En Reino Unido, comunicar irregularidades de interés público se conoce como whistleblowing. Acas, el organismo público de asesoramiento laboral, explica que deben cumplir requisitos legales y tener interés público. Pueden referirse, por ejemplo, a incumplimientos de obligaciones legales o riesgos para la salud. Una discrepancia exclusivamente personal no recibe automáticamente esa protección, aunque se comunique mediante los mismos canales.
El debate era si Hill había sido despedido principalmente por dar ese aviso o por el contenido ofensivo del mensaje posterior. Su defensa sostuvo que ambos hechos no podían separarse. La jueza Wendy Anderson no encontró suficiente respaldo para conceder la medida provisional. Esa diferencia importa también al denunciar condiciones laborales: Acas señala que la protección exige relacionar el perjuicio sufrido con la comunicación realizada. La mera sucesión temporal no resuelve por sí sola esa cuestión.
Qué protección provisional pidió y por qué importa su rechazo
La figura solicitada se denomina interim relief. Según Acas, busca evitar dificultades económicas mientras se celebra el juicio completo en determinados supuestos de despido automáticamente injustificado. Puede permitir la reincorporación al puesto, el regreso a otro empleo con condiciones no menos favorables o la continuidad contractual con pagos equivalentes al salario. Por tanto, no consiste en una indemnización definitiva por haber ganado el litigio. Su concesión depende de una valoración anticipada de las posibilidades de éxito.
Para obtenerla se exige una probabilidad de éxito elevada, superior a considerar que ganar resulta simplemente más probable que perder. En el caso de Hill, la jueza examinó documentos y argumentos, sin practicar prueba oral. Sus apreciaciones no vinculaban al tribunal que resolviera posteriormente el fondo. Tampoco decidió si la sanción empresarial era razonable. El resultado dejó al trabajador sin esa protección provisional, pero no equivale a una declaración judicial definitiva de despido justificado.
La antigüedad y los plazos cambian según la reclamación
Hill había comenzado a trabajar el 7 de mayo de 2024 y no alcanzaba los dos años cuando fue despedido. La guía de Acas actualizada el 1 de octubre de 2026 mantiene, con carácter general, dos años para reclamar por despido injustificado ordinario. Sin embargo, ese requisito no se exige cuando se reclama por determinados motivos automáticamente injustificados, como denunciar irregularidades protegidas. Por eso, identificar la causa alegada resulta decisivo antes de valorar qué derechos puede reclamar un empleado. Estas reglas describen el procedimiento británico; los casos españoles se rigen por su propia normativa.
Además, la protección provisional tiene un plazo especialmente breve: debe solicitarse dentro de los siete días siguientes a la fecha efectiva de extinción. Acas recomienda obtener asesoramiento y señala el formulario ET1 como vía de presentación. Ese plazo corresponde a esta medida concreta, no a cualquier impugnación de despido. Para comprobar qué se decidió sobre Hill, puede consultarse la resolución oficial del expediente 6011072/2026. El documento examinado recoge exclusivamente la decisión sobre esa petición provisional.