Las fechas de las vacaciones se pactan entre empresa y persona trabajadora. El artículo 38 fija 30 días naturales retribuidos y, si no hay acuerdo, decide la jurisdicción social.
El mensaje es directo: la empresa no puede elegir unilateralmente cuándo te vas de vacaciones. El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales retribuidos y exige que las fechas se decidan por acuerdo entre ambas partes. ¿Qué pasa si hay conflicto? Entonces entra en juego la jurisdicción social.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las vacaciones y sus fechas concretas
El artículo 38 reconoce el derecho a las vacaciones anuales retribuidas y fija el mínimo legal en 30 días naturales. En cómputo de días hábiles, la equivalencia es de 22 laborables; traducido a semanas, son cuatro completas. Por lo tanto, el derecho existe y está garantizado, pero la norma no predetermina qué días exactos se disfrutan.
A modo de guía rápida, así se refleja el cómputo:
| Cómputo de referencia | Días de vacaciones retribuidas |
|---|---|
| Días naturales | 30 |
| Días laborables (cómputo en hábiles) | 22 |
| Semanas completas | 4 |
En consecuencia, el marco legal es claro respecto a la duración. Lo relevante y donde suelen surgir roces, es quién y cómo decide el calendario.
Cómo deben pactarse las vacaciones entre empresa y persona trabajadora según la ley aplicable
La norma no deja margen a la imposición. Si surge la típica discusión de verano, el Estatuto marca el procedimiento: las vacaciones “se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. ¿Quién elige entonces? Nadie por sí solo: tiene que haber acuerdo. De ahí que no haya vuelta de hoja cuando una de las partes intenta decidir por su cuenta.
Además, los convenios colectivos pueden ordenar la planificación anual y aportar criterios sectoriales. Por eso conviene revisar el convenio aplicable antes de proponer fechas definitivas. ¿Y si la empresa insiste en imponerlas? Toca pasar a la siguiente pantalla.
Qué hacer cuando no hay acuerdo y quién decide finalmente el calendario vacacional
Si el desacuerdo se mantiene, la ley da la llave a los tribunales. En ese caso, “la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible”. Es decir, si la compañía impone fechas o veta las ya solicitadas sin acuerdo, la persona trabajadora puede acudir a la vía judicial.
No obstante, antes de acudir a la Justicia conviene tener en cuenta lo que establezca el convenio colectivo según la actividad profesional. Por otro lado, documentar las propuestas y respuestas ayuda a demostrar que se buscó un acuerdo real y no una mera imposición.
Consejos para evitar conflictos con los días de descanso anual pactados
A nadie le gusta convertir las vacaciones en un quebradero de cabeza. Por eso, y dentro del marco que fija el Estatuto, estos pasos ayudan a encauzar el proceso:
- Negociar de buena fe: plantear varias alternativas de fechas y escuchar las necesidades organizativas, buscando un punto medio real.
- Revisar el convenio colectivo: comprobar si marca criterios de planificación anual o prioridades para ordenar turnos.
- Si hay imposición sin acuerdo: recordar que la ley exige pactarlas; de persistir el conflicto, la jurisdicción social podrá fijar la fecha.
En síntesis, el derecho a las vacaciones está reconocido y retribuido, pero el calendario se decide a dos voces. Esto quiere decir que, aunque la empresa pueda organizar la actividad, no puede imponer unilateralmente tu descanso. Y si no hay consenso, existe un cauce específico para resolverlo con una decisión final que no admite recurso.
¿La idea clave? Dialogar primero, revisar el convenio después y, solo si es inevitable, dejar que el juez determine la fecha. Así se respetan los derechos, se evita el desgaste y, lo más importante, se asegura que las vacaciones sean lo que deben ser: un tiempo de desconexión sin sobresaltos.