La reparación por este despido nulo se suma a los salarios pendientes. Recurrir el fallo no elimina automáticamente sus efectos laborales.
Correos ha sido condenada a readmitir a una trabajadora y abonarle 20.000 euros adicionales por un despido nulo que vulneró sus derechos fundamentales. Según el comunicado de SIPCTE publicado el 2 de octubre, el tribunal apreció represalias tras una reclamación judicial. La sentencia 284/2026, de 24 de septiembre, procede de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Girona, plaza 2.
El despido nulo obliga a recuperar el empleo y reparar el daño
La nulidad tiene consecuencias distintas de la improcedencia. El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. La empresa no puede elegir libremente una indemnización para extinguir la relación. El artículo 56 sí contempla, como regla general, esa elección cuando el despido es improcedente. La comparación resulta útil para entender la indemnización por despido y saber si la resolución permite recuperar el puesto. Para representantes legales y delegados sindicales, la opción corresponde al trabajador.
La compensación por vulnerar derechos fundamentales responde al daño moral y a los perjuicios adicionales. Así lo recoge el artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. No sustituye los salarios de tramitación ni convierte cualquier despido nulo en una indemnización idéntica. El tribunal debe valorar el daño y puede fijar su importe prudencialmente cuando acreditarlo con exactitud resulte difícil o costoso. Son conceptos diferentes: volver al puesto, recuperar retribuciones y reparar una lesión de derechos.
Las bolsas de Correos ya llegaron al Constitucional en 2011
SIPCTE relata una readmisión tras un primer despido improcedente y otra extinción por supuesta cobertura definitiva de la plaza, invocada dos veces. El sindicato explica que Correos no justificó la causa y que el cese dejó a la empleada fuera de las bolsas de empleo. Atribuye la nulidad a discriminación y represalias judiciales, sin lesión sindical acreditada. El comunicado contempla descontar la indemnización previamente percibida de los salarios pendientes.
La exclusión de futuras contrataciones tiene un antecedente concreto. En su sentencia 6/2011, de 14 de febrero, el Constitucional concedió amparo a empleados apartados de las bolsas de Correos tras impugnar sus ceses. Anuló las resoluciones anteriores y ordenó dictar otra respetuosa con sus derechos. Explicó que la garantía de indemnidad puede proteger también después de terminar la relación laboral. Además, un perjuicio vinculado causalmente a reclamar puede vulnerarla aunque no se demuestre intención de represalia. Es un precedente distinto del procedimiento de Girona.
Recurrir la sentencia no elimina sus efectos laborales
Según SIPCTE, la resolución no es firme y puede recurrirse ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Esa posibilidad no significa que el recurso ya se haya presentado. Tampoco equivale a que todos los efectos queden suspendidos hasta una decisión definitiva. El artículo 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contempla la ejecución provisional del despido nulo. Remite al artículo 297 para determinar qué obligaciones subsisten mientras se tramita el recurso.
Durante ese periodo, la empresa debe mantener la misma retribución que el trabajador percibía antes del cese. Puede recibir la prestación de servicios o pagar sin exigir que se trabaje. Por tanto, la ejecución provisional no obliga siempre a una reincorporación física mientras se resuelve el recurso. Esta regulación se refiere a la situación laboral durante la impugnación. No permite afirmar que la indemnización adicional ya esté cobrada, ni anticipar el resultado del tribunal superior.
Cómo reclamar una represalia y vigilar los 20 días hábiles
La protección no se limita a presentar demandas. La disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024 comprende reclamaciones laborales ante la empresa, la Administración o los tribunales. También protege actuaciones realizadas mediante representantes legales. Una reclamación previa no vuelve nulo automáticamente cualquier cese posterior. Si existen indicios fundados de lesión, el artículo 96 de la ley procesal exige al empleador una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Conservar la carta, las comunicaciones y las fechas ayuda a documentar la relación entre la reclamación y el perjuicio.
El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente al cese, sin contar sábados, domingos ni festivos judiciales. La solicitud de conciliación suspende la caducidad, pero no concede veinte días nuevos. El cómputo se reanuda al día siguiente del intento o transcurridos quince días hábiles sin celebrarlo, según el artículo 65. El servicio SMAC madrileño ilustra el límite: consumidos 18 días, solo quedan dos. Cada trabajador debe acudir al servicio competente de su territorio y presentar la demanda sin agotar el plazo. Solicitar una cita informativa tampoco detiene por sí solo ese plazo.