La trabajadora llevaba más de 17 años en el salón y fue cesada cinco días después de iniciar una incapacidad temporal por enfermedad profesional. La empresa no probó el bajo rendimiento alegado.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha elevado de 2.625,85 a 30.000 euros la indemnización por daños morales de una peluquera de Oviedo. El despido se produjo en julio de 2025, apenas cinco días después de iniciar una baja por enfermedad profesional. La resolución, referenciada como TSJ AS 1616/2026, mantiene la nulidad acordada en primera instancia. La Sala concluye que la empresa no acreditó el descenso de rendimiento utilizado para justificar el cese.
El despido llegó cinco días después de comenzar la incapacidad temporal
La trabajadora prestaba servicios en el mismo establecimiento desde marzo de 2008 y acumulaba más de 17 años de antigüedad. En marzo de 2025, el negocio cambió de titularidad y la nueva empresa asumió la plantilla mediante subrogación. Las condiciones laborales se mantuvieron y no constaban antecedentes disciplinarios de la empleada. Meses después inició una incapacidad temporal por sinovitis y tenosinovitis, calificadas en el procedimiento como enfermedad profesional.
Cinco días después de comenzar la baja, la empresa comunicó un despido disciplinario por una supuesta disminución continuada del rendimiento. La carta sostenía que esa situación perjudicaba el desarrollo del negocio y dio efectos inmediatos a la extinción. El artículo 54 del Estatuto contempla como incumplimiento contractual la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, pero la causa debe quedar acreditada cuando el cese termina ante los tribunales. Estar de baja no convierte automáticamente cualquier despido en nulo.
Existen otros procedimientos en los que los tribunales han analizado precisamente la relación entre un despido durante una baja y una posible vulneración del derecho a no sufrir discriminación por el estado de salud.
El Juzgado de Oviedo declaró nulo el despido y ordenó la readmisión
La peluquera impugnó el cese al considerar que la decisión estaba vinculada a su estado de salud. También reclamó diferencias salariales, horas extraordinarias y 30.000 euros por los daños morales que atribuía a la vulneración de sus derechos. El Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo estimó parcialmente la demanda. Declaró nulo el despido, ordenó la readmisión y reconoció los salarios dejados de percibir desde el alta hasta la reincorporación.
El juzgado también apreció vulneración de derechos fundamentales, aunque limitó la indemnización por daños morales a 2.625,85 euros. La trabajadora recurrió únicamente este apartado ante el TSJ de Asturias. Entendía que la cantidad no reparaba suficientemente el perjuicio ni cumplía una función disuasoria. La Sala terminó aceptando su petición y elevó la compensación hasta los 30.000 euros reclamados inicialmente.
La jurisprudencia laboral muestra que las consecuencias de la nulidad dependen de las circunstancias concretas de cada procedimiento. En Asturias, por ejemplo, otro caso terminó con dos despidos declarados nulos y la obligación empresarial de readmitir e indemnizar a la trabajadora.
Por qué el TSJ elevó los daños morales hasta los 30.000 euros
El tribunal rechazó que las prestaciones de incapacidad temporal o desempleo sirvieran para reducir la compensación por daño moral. Esas prestaciones sustituyen ingresos durante determinados periodos, mientras que esta indemnización responde a una lesión diferente.
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos frente a los que se garantiza el derecho a la igualdad de trato y no discriminación. La norma regula además la reparación del daño cuando se acredita una discriminación.
La resolución destaca la «absoluta falta de acreditación de la causa de despido invocada». La Sala valoró también la antigüedad superior a 17 años y la ausencia de audiencia previa. El Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024 que las empresas deben ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ejecutar un despido disciplinario, de acuerdo con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El propio Tribunal Supremo explicó este cambio de doctrina y precisó que la audiencia debe producirse antes de extinguir la relación laboral. En el procedimiento de la peluquera, su ausencia fue uno de los elementos valorados para fijar la cuantía de los daños morales y no la única razón de la nulidad.
Otros fallos recientes han analizado igualmente las consecuencias de extinguir un contrato después de que el trabajador presente problemas físicos tras una baja, aunque cada caso depende de los hechos acreditados y de la causa utilizada por la empresa.
Estar de baja no hace nulo cualquier despido automáticamente
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación. Su protección alcanza el empleo y las condiciones de trabajo, incluido el despido. Esto no supone, sin embargo, que cualquier extinción contractual producida durante una incapacidad temporal deba declararse automáticamente nula.
Una empresa puede despedir a una persona mientras se encuentra de baja si existe una causa legal, real y ajena a su estado de salud y puede acreditarla. Si aparecen indicios de discriminación, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable suficientemente probada. El artículo 55 del Estatuto establece la nulidad del despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que vulnere derechos fundamentales.
Quien quiera impugnar un despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles. Este plazo está regulado en el artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.