La nueva normativa europea permitirá conocer información salarial agrupada y sin nombres dentro de la empresa. No se podrá ver la nómina de una persona concreta, pero sí comparar sueldos medios en puestos iguales o de igual valor.
A partir del 7 de junio de 2026, hablar de sueldos en la empresa dejará de ser un asunto casi prohibido. La Directiva (UE) 2023/970 obligará a España y al resto de países de la Unión Europea a aplicar nuevas reglas de transparencia salarial para que los trabajadores sepan mejor cómo paga su compañía.
Qué información salarial podrán pedir los trabajadores dentro de su empresa
La norma permitirá a los empleados solicitar datos sobre salarios medios dentro de la empresa, siempre de forma agrupada y sin identificar a compañeros concretos. Es decir, no se podrá consultar la nómina exacta de nadie, ni saber cuánto cobra una persona con nombre y apellidos.
¿Entonces qué cambia? Cambia que la plantilla podrá tener referencias reales para comprobar si existen diferencias salariales difíciles de justificar. Y ojo, porque esto puede influir directamente en futuras negociaciones internas. Estos serán algunos de los datos que podrán conocerse:
- El sueldo medio de personas con el mismo puesto o tareas de igual valor.
- Los criterios usados para fijar complementos, ascensos y subidas salariales.
- La información salarial agrupada, sin nombres ni nóminas individuales.
Por lo tanto, no se trata de cotillear la nómina del compañero de al lado, sino de saber si dentro de la empresa se paga de forma equilibrada por trabajos iguales o similares.
Las ofertas de empleo deberán mostrar la banda salarial desde el inicio
Buscar trabajo también será diferente con la aplicación de estas nuevas reglas. Las empresas tendrán que informar de la banda salarial desde el inicio del proceso, antes incluso de la primera entrevista.
Esto supone el fin de muchas ofertas poco claras con fórmulas como salario según productividad o retribución competitiva, que obligaban al candidato a avanzar sin saber si el puesto pagaba 1.200 o 2.000 euros al mes. Vamos, que el sueldo dejará de ser una sorpresa al final del proceso.
| Cambio previsto | Qué supondrá para trabajadores y candidatos |
|---|---|
| Información salarial agrupada | Permitirá comparar sueldos medios en puestos iguales o similares |
| Banda salarial en ofertas | Evitará procesos sin información clara sobre el sueldo |
| Prohibición de preguntar por el salario anterior | Impedirá negociar partiendo de sueldos bajos pasados |
| Control de brecha superior al 5% | Obligará a corregir diferencias no justificadas |
Además, las empresas no podrán preguntar al candidato cuánto cobraba antes. La Comisión Europea defendió esta medida al señalar que “preguntar por el historial salarial contribuye a mantener desigualdades”.
Las empresas tendrán que justificar brechas salariales superiores al cinco por ciento
Otro de los puntos clave será el control de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las compañías deberán elaborar informes periódicos para comprobar cuánto cobra cada grupo dentro de la plantilla.
Si aparece una diferencia superior al 5% y la empresa no puede justificarla con datos objetivos, estará obligada a tomar medidas para corregirla. Esto afectará a categorías, complementos y ascensos.
La Comisión Europea ya advirtió al presentar la directiva que “la falta de transparencia dificulta detectar desigualdades salariales”. De ahí que la norma busque evitar que esas diferencias sigan escondidas tras el silencio sobre los sueldos.