La trabajadora fue despedida dos veces en ocho meses y los tribunales han declarado nulos ambos ceses, obligando a la empresa a readmitirla y a indemnizarla por vulneración de derechos fundamentales.
La empleada, dependienta de una tienda de pinturas en Asturias con contrato indefinido desde septiembre de 2023, ha conseguido que la Justicia tumbe los dos despidos disciplinarios que le comunicó su empresa en 2024. Entre salarios de tramitación e indemnizaciones, la cantidad reconocida supera los 25.000 euros, a la que aún se sumarán los salarios pendientes del segundo cese. En casos similares, la diferencia entre despido nulo e improcedente suele ser determinante por las consecuencias que conlleva.
Cronología del primer despido disciplinario nulo en la tienda de pinturas asturiana
El conflicto arranca con un primer despido disciplinario notificado en abril de 2024. La empresa la cesó alegando una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento en el puesto de dependienta.
El asunto llegó al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo, que en septiembre de 2024 declaró nulo ese despido. En la sentencia se concluye que no se había acreditado ningún incumplimiento y que el origen del problema estaba en la negativa de la trabajadora a aceptar cambios de horario o de jornada planteados por la empresa.
El juzgado ordenó su readmisión, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización de 5.000 euros por vulneración de derechos fundamentales. Sumando los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación, la cuantía total abonada por este primer cese ascendió a unos 14.336 euros.
Segundo despido tras la readmisión y traslado temporal a la tienda de Gijón
Tras la resolución judicial, la trabajadora se reincorporó a finales de septiembre de 2024. Apenas unos días después, el 4 de octubre, la empresa le comunicó que sería destinada temporalmente a la tienda de Gijón para cubrir necesidades organizativas, manteniendo su horario de 8:00 a 16:00 horas.
A finales de ese mismo mes, recibió un correo del jefe de ventas en el que se le informaba de que, tras inventarios realizados en varios días de octubre en dos tiendas del grupo en Asturias, se había detectado la desaparición de varios bidones y botes de pintura. En el mensaje se destacaba que en esas fechas ella era la responsable de los establecimientos y se le daba un plazo de cinco días para formular alegaciones. En otros conflictos por presuntas sustracciones, el enfoque sobre pruebas y medidas internas (como controles) también ha sido clave, como ocurre en este caso de despido disciplinario vinculado a registros internos.
Al día siguiente, la empleada inició una incapacidad temporal por enfermedad común, con diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada. Además, presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo por conductas empresariales que consideraba lesivas para su dignidad profesional. La Inspección realizó una visita en diciembre y emitió informe en marzo de 2025, concluyendo que no había quedado comprobado un menoscabo de su dignidad profesional o personal.
Los juzgados de lo Social de Oviedo declaran nulos ambos despidos disciplinarios
En noviembre de 2024, la empresa le comunicó la apertura de un expediente disciplinario. Finalmente, a mediados de diciembre de 2024 le notificó un segundo despido disciplinario con efectos desde ese mismo día. En la carta se le imputaban tres hechos: la desaparición de diversos productos, sugiriendo que se había beneficiado de ellos; haber insultado al gerente con expresiones como «sinvergüenza» y «desgraciado»; y haber proferido insultos telefónicos al jefe de ventas.
La trabajadora impugnó también este segundo despido. El Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo declaró probado que no se habían acreditado los hechos descritos en la carta. Respecto a la supuesta sustracción de mercancía, la empresa no aportó inventarios ni otra prueba objetiva que demostrara la desaparición de los productos ni su autoría. En cuanto a los insultos, el juzgado consideró que no quedaban acreditados en los términos expuestos.
La sentencia analizó además el contexto en que se produce este segundo cese: la existencia de un despido anterior ya declarado nulo, la reciente readmisión, la denuncia ante la Inspección de Trabajo y la situación de baja médica. A partir de estos elementos, el juzgado apreció indicios suficientes de vulneración de la garantía de indemnidad, que protege a quienes ejercitan acciones judiciales o administrativas frente a posibles represalias empresariales.
Impacto de la sentencia del TSJ de Asturias en la garantía de indemnidad
Al no ofrecer la empresa una justificación objetiva y razonable, respaldada por prueba suficiente que desvirtuara esos indicios, el juzgado declaró también nulo el segundo despido.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado ahora esta nulidad, manteniendo la obligación de readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones, de abonar los salarios dejados de percibir y de pagar una indemnización de 11.249,50 euros por vulneración de derechos fundamentales. Una resolución que, sumada a lo ya percibido por el primer despido, eleva la compensación a más de 25.000 euros, sin contar los salarios que todavía están pendientes por el segundo cese.
Se trata de una decisión frente a la que todavía cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, y que pone el foco en la importancia de justificar adecuadamente las medidas disciplinarias cuando existen antecedentes de conflicto judicial entre empresa y persona trabajadora. En este sentido, no siempre los tribunales aprecian nulidad, como refleja este otro caso sobre límites a la nulidad en un despido con contexto sindical.