El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara improcedente el despido de un comercial al que su empresa vigiló con un detective; no hubo “rendimiento mínimo pactado” ni advertencias previas, pese al registro horario y a las sospechas sobre su productividad.
La normativa española exige a las empresas un registro claro de la jornada. En este caso, una compañía de telecomunicaciones despidió disciplinariamente a un trabajador tras detectar “un descenso importante en su productividad” y “un cambio de patrón en sus horarios de visitas”. Lo siguió un detective y, aun así, la Justicia concluyó que no se acreditó la gravedad necesaria. Resultado: improcedencia y una indemnización cercana a 25.000 euros.
Por qué el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara despido improcedente
El tribunal subraya que, para justificar un despido disciplinario por bajo rendimiento, la disminución debe ser continuada, grave y voluntaria, y valorarse con elementos de comparación en condiciones homogéneas. Aquí, la empresa no probó parámetros objetivos ni un estándar previamente acordado con el empleado. La sentencia lo resume con una idea decisiva: “No consta rendimiento mínimo pactado ni término de comparación entre trabajadores. Los hechos probados únicamente reflejan que, en rendimientos y objetivos, el actor estaba en el 80%”.
Además, los jueces criticaron la ausencia de avisos formales sobre presuntas deficiencias. Sin esas advertencias, es más difícil atribuir una “culpabilidad voluntaria”. ¿Puede una empresa despedirte solo por sospechas? En este caso, no bastó: no hubo pruebas de incumplimientos graves y reiterados.
A continuación, las claves del caso, ordenadas para entender de un vistazo qué se valoró y por qué la decisión fue favorable al trabajador.
| Aspecto | Información del caso |
|---|---|
| Jornada y fichaje | 8:30–13:30 y 16:00–19:00; fichaje al inicio y al final. |
| Sospechas de la empresa | “Descenso importante en su productividad” y “cambio de patrón” en visitas. |
| Seguimiento del detective | Paradas en casa, compras personales y bar por minutos, además de visitas a clientes. |
| Objetivos y variables | Objetivos por correo; sin remuneración variable en los doce meses anteriores. |
| Motivo del despido | La empresa lo asimiló a “disminución voluntaria” del rendimiento. |
| Clave jurídica | No se probó carácter grave, continuado y voluntario de los incumplimientos. |
| Estándares de productividad | “No consta rendimiento mínimo pactado” ni término de comparación entre trabajadores. |
| Fallo e indemnización | Despido improcedente y casi 25.000 euros de indemnización. |
El registro horario y los seguimientos con detective privado no bastaron aquí
La obligación de registrar la jornada no legitima automáticamente un despido. La empresa acreditó fichajes y encargó vigilancias, pero el relato de paradas puntuales (ir a casa, compras personales o tomar algo) no fue suficiente para demostrar una merma grave, continuada y voluntaria. De hecho, el trabajador seguía realizando visitas y tareas comerciales. Sin un marco objetivo que permita comparar rendimientos, las sospechas pierden fuerza probatoria.
¿Basta con mostrar que el empleado no alcanzó objetivos? El tribunal recordó que faltaban umbrales pactados y comparativas homogéneas para medir ese supuesto descenso.
Qué factores valoró la sentencia sobre rendimiento mínimo pactado y advertencias previas
En su análisis, la resolución pone el acento en tres pilares: la necesidad de estándares de medición, la continuidad y gravedad de los hechos, y la comunicación previa de las deficiencias. ¿Tu empresa te ha advertido formalmente de un problema de desempeño? Aquí radicó una de las debilidades de la posición empresarial.
- La reducción del rendimiento debe ser continuada, grave y voluntaria.
- Sin rendimiento mínimo pactado ni comparación homogénea, falta base disciplinaria.
- La ausencia de advertencias previas dificulta imputar “culpabilidad voluntaria”.
- El seguimiento del detective, por sí solo, no probó incumplimientos graves.
En consecuencia, el despido se declaró improcedente. Por tanto, la compañía deberá indemnizar al trabajador con casi 25.000 euros. Este caso recuerda que, aunque existan registros de jornada y controles, la empresa tiene que acreditar de manera sólida y objetiva tanto el estándar exigible como el incumplimiento grave y reiterado. Y, además, advertir antes de sancionar. Nada más claro.