La empresa propone que el cierre temporal se descuente de las vacaciones o de festivos concretos, una fórmula que ha incendiado las redes y que muchos expertos consideran contraria al Estatuto de los Trabajadores.
El cierre de un bar durante cuatro días por “pequeñas obras” se ha convertido en un nuevo caso viral sobre las condiciones laborales en hostelería. Un comunicado interno a la plantilla, difundido en redes sociales, plantea que sean los propios trabajadores quienes “paguen” ese parón con días de vacaciones o canjeando festivos muy concretos, lo que ha generado indignación y muchas dudas sobre su legalidad.
El mensaje del bar que cierra por obras y ofrece pagar con vacaciones
El comunicado, dirigido al “equipo”, informa de que el local estará cerrado los días 16, 17, 18 y 19 de febrero por reformas. A continuación, plantea dos alternativas “en relación a esos días”: descontarlos de las vacaciones anuales o canjearlos por cuatro festivos concretos del calendario (el domingo 15 y el 19 de marzo, además del 9 y 12 de octubre). La decisión, añade el texto, debe ser “unánime” entre toda la plantilla.
La captura se viralizó después de que el perfil de divulgación laboral Soy Camarero la compartiera en la red social X con un comentario irónico: “Me parece que esto no es así, ¿no?”. En pocas horas acumuló cientos de respuestas y millones de visualizaciones, con muchas personas del sector hostelero señalando que se trata de un “clásico” en reformas de bares y restaurantes.
Entre los comentarios más repetidos, muchos usuarios criticaban que una decisión empresarial, como cerrar por obras, termine repercutiendo en el descanso de la plantilla. Frases como “las vacaciones no sirven para tapar reformas” o “los festivos no son cromos que se cambian” se repiten en la conversación. Otros recordaban, no obstante, que el convenio colectivo y los acuerdos internos pueden matizar cada caso concreto, de ahí la importancia de revisar siempre lo firmado.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre vacaciones y cierres por obras
Desde el punto de vista jurídico, la cuestión clave es si la empresa puede imponer que esos cuatro días de cierre se conviertan en vacaciones o en festivos trabajados más adelante. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones anuales son un derecho retribuido, con una duración mínima de 30 días naturales al año, y que el periodo de disfrute debe fijarse de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, atendiendo a lo que marque el convenio colectivo. Además, obliga a que el trabajador conozca las fechas con al menos dos meses de antelación.
Esto significa que, salvo que el convenio prevea cierres pactados en fechas concretas, la empresa no puede decidir de manera unilateral que un cierre imprevisto por obras se convierta en vacaciones forzosas ni modificar sobre la marcha los días de descanso ya planificados.
A esa protección se suma el artículo 30 del mismo Estatuto, que indica que, si el trabajador está disponible para trabajar y no puede hacerlo por impedimentos imputables al empresario (como un cierre por obras), conserva el derecho a seguir cobrando su salario, sin obligación de “recuperar” ese tiempo más adelante.
Abogados laboralistas consultados por distintos medios recuerdan que, en un escenario como el descrito, la carga económica del cierre no puede trasladarse al empleado imponiendo vacaciones ni dejando días sin sueldo, salvo que exista un acuerdo expreso y válido o un marco pactado en convenio.
Opciones legales de la empresa y derechos del trabajador en hostelería
Cuando un negocio de hostelería necesita cerrar temporalmente por obras, la ley ofrece varias alternativas antes de cargar el coste sobre la plantilla. Por ejemplo, se puede:
- Mantener el salario de la plantilla durante el cierre, asumiendo el coste como una decisión organizativa propia de la empresa, tal y como se desprende del artículo 30 del Estatuto.
- Reubicar temporalmente a los trabajadores en otro centro de trabajo, si existe esa posibilidad y se respetan las condiciones laborales.
- Pactar con la representación de los trabajadores un calendario de vacaciones que incluya un cierre en determinadas fechas, siempre con previsión y respetando los mínimos legales.
Solo cuando esos cierres están previamente acordados, por ejemplo, en agosto o en periodos de baja actividad, puede ser ajustado a derecho que coincidan con las vacaciones, siempre dentro de lo que marque el convenio y del acuerdo con la plantilla. La diferencia con el caso viral es precisamente la improvisación y la aparente ausencia de negociación real: se ofrece “elegir”, pero entre dos opciones que suponen renunciar a descanso futuro o a festivos muy concretos.
En cuanto al mecanismo de la “unanimidad” que proponía el comunicado, varios expertos recuerdan que puede generar presión interna: si alguien no está de acuerdo, queda expuesto frente al resto. De ahí que se recomiende canalizar estas decisiones a través de la representación legal de los trabajadores, comités de empresa o sindicatos, donde la negociación colectiva permite equilibrar mejor las posiciones. Ante situaciones similares, los especialistas en derecho laboral aconsejan:
- Revisar el convenio colectivo de hostelería aplicable en la provincia o comunidad autónoma.
- Solicitar asesoramiento profesional antes de firmar cualquier documento que implique renunciar a vacaciones o festivos.
- Acudir a la Inspección de Trabajo o a la jurisdicción social si se imponen vacaciones o días sin salario de forma unilateral.
El debate abierto en redes en torno a este bar no es un caso aislado: pone el foco en una realidad frecuente en el sector servicios. Las obras, reformas o cierres temporales forman parte de la vida de los negocios, pero la ley es clara en un punto esencial: no pueden pagarse a costa de los derechos básicos de descanso y salario de la plantilla.