El tribunal de Manchester aprecia discriminación por discapacidad y despido indirecto injustificado. La compensación económica todavía debe fijarse.
La doctora Kathryn Grady ha ganado parcialmente su demanda contra Manchester University NHS Foundation Trust tras perder la dirección clínica del servicio del dolor. La sentencia británica es del 14 de septiembre de 2026 y se publicó oficialmente el día 30. Su difusión periodística el 8 de octubre ha recuperado el conflicto, iniciado en 2023. El tribunal reconoce un trato desfavorable relacionado con su discapacidad y considera injustificada la ruptura laboral posterior.
La médica había trabajado cuatro décadas en el NHS
Grady se incorporó al sistema público británico en 1983 y desarrolló una carrera de 40 años, según la información publicada por The Times. Desde 1995 trabajaba como especialista en anestesia y medicina del dolor. Tenía 63 años cuando se produjeron los hechos discutidos, por lo que esa edad corresponde a 2023. La noticia permite examinar cómo una ausencia médica puede terminar afectando a las responsabilidades profesionales. En España también existen litigios sobre despidos durante una baja, sujetos a reglas y circunstancias propias.
Su rodilla falló durante una jornada de quirófano en marzo de 2023. Después llegaron la baja y una reincorporación progresiva. Durante aquel periodo también recibió una comunicación sobre 190.328 libras brutas abonadas de más por un complemento salarial. Esa cifra describe un supuesto exceso de pagos, no la indemnización obtenida por la doctora. TDPel Media recogió ambos episodios en su información del 8 de octubre. La sentencia precisa que, después, se acordó una cifra de devolución muy inferior tras revisar el asunto con los departamentos responsables.
El hospital debía justificar por qué retiró el cargo
La entidad defendía la necesidad de reorganizar el servicio y proteger la seguridad de los pacientes. El tribunal aceptó que eran fines legítimos, pero rechazó que justificaran proporcionalmente la decisión adoptada. Apreció falta de pruebas concretas sobre la urgencia de apartarla y sobre el proceso seguido. También valoró que otros compañeros conocieran su próxima salida antes que ella. La controversia no se resolvió únicamente comprobando que existía una baja. Fue necesario examinar la relación entre las ausencias y la retirada de responsabilidades, junto con la explicación empresarial.
La legislación británica contempla la discriminación derivada de las consecuencias de una discapacidad. Acas, el organismo público de asesoramiento laboral, explica que esas consecuencias pueden incluir ausencias para tratamientos o revisiones. La protección puede operar aunque el trato perjudicial no se dirija expresamente contra el diagnóstico. Además, no exige comparar siempre a la persona afectada con otro trabajador. Existen excepciones y posibilidades de justificación objetiva. Por eso, estudiar la medida concreta resulta diferente de preguntar únicamente si todos los empleados recibieron formalmente la misma instrucción.
Su renuncia se calificó como despido indirecto injustificado
Grady regresó al trabajo el 11 de septiembre de 2023. La retirada del cargo se documentó el día 15. Presentó su renuncia el 13 de octubre y la relación laboral terminó el 10 de diciembre. El tribunal apreció una ruptura grave de la confianza que justificaba su decisión. Sin embargo, desestimó la demanda por discriminación por edad. La pretensión relativa a ajustes razonables se retiró. Esta cronología diferencia el anuncio sobre sus responsabilidades del momento en que dejó de pertenecer a la plantilla.
En el Reino Unido, la figura denominada constructive dismissal permite reclamar cuando una persona dimite como respuesta a un incumplimiento empresarial grave. Acas incluye entre los posibles supuestos determinados impagos, discriminaciones o cambios injustificados de condiciones. No basta cualquier desacuerdo con la dirección ni toda renuncia se transforma en despido. Puede valorarse un episodio especialmente grave o una sucesión de conductas. Acas también aconseja explicar claramente los motivos de la salida en la carta de renuncia, porque esa decisión forma parte del conflicto posterior.
La compensación queda pendiente de una audiencia en noviembre
La resolución oficial del tribunal señala una audiencia sobre la reparación para los días 13 y 16 de noviembre de 2026. El procedimiento figura con el número 2412235/2023 y todavía no fija la indemnización. La documentación consultada no acredita su firmeza. El sistema británico permite recurrir errores jurídicos ante el Employment Appeal Tribunal. Su guía oficial establece un plazo general de 42 días desde el envío de la decisión o sus fundamentos, según el supuesto. No consta aquí si alguna parte ha recurrido.
Para quienes afrontan una situación comparable en el Reino Unido, Acas recomienda buscar asesoramiento antes de dimitir y valorar las vías internas de reclamación. Conservar comunicaciones, funciones asignadas y fechas puede ayudar a explicar cómo cambió la relación laboral. Renunciar es una decisión relevante y demostrar un incumplimiento grave requiere analizar las circunstancias. Este fallo británico no modifica automáticamente los derechos de los trabajadores españoles. Su interés reside en mostrar qué pruebas y decisiones se examinaron.