La directiva europea de igualdad retributiva exigirá mostrar el sueldo en las ofertas y permitirá a la plantilla conocer los rangos salariales. La norma cambiará la forma de contratar y de negociar dentro de las compañías.
La opacidad salarial tiene fecha de caducidad. España dispone hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar a su legislación la directiva europea que obliga a informar del salario en las ofertas de empleo y a facilitar, por escrito, cuánto cobra cada tramo profesional dentro de la empresa. El objetivo es claro: acabar con la brecha de género y dar a los trabajadores herramientas reales para reclamar igualdad y transparencia.
Obligación de publicar el salario en todas las ofertas de empleo, independientemente del candidato que se presente
¿Te imaginas presentarte a un proceso sin saber cuánto vas a cobrar? Esa práctica desaparecerá. Las compañías, grandes y pequeñas, deberán indicar la retribución inicial o la banda salarial de cada puesto antes de entrevistar a nadie. Además, quedarán prohibidas las preguntas sobre el historial salarial de los aspirantes. Por lo tanto, el sueldo dejará de ser un “secreto” de última hora y pasará a convertirse en un criterio objetivo y neutro, tal como reclama la directiva.
Cómo afectará la norma a las empresas según su tamaño y los plazos de adaptación previstos
No todas las organizaciones estarán sometidas a la misma velocidad de cambio. El texto europeo fija tiempos escalonados para implantar las obligaciones de reporte interno:
- Empresas con 250 o más empleados: un año desde la transposición.
- Plantillas de 150 a 249 trabajadores: dos años.
- Compañías de 100 a 149 personas: cinco años.
Las firmas de menos de 100 empleados quedan, por ahora, a criterio de cada Estado miembro. Ojo con los plazos, porque la Inspección de Trabajo podrá requerir evidencias de que la hoja de ruta se cumple.
Paso a paso para solicitar información salarial y qué puede exigir cualquier trabajador de la plantilla
Si eres empleado, tendrás derecho a conocer el sueldo medio de tu categoría, así como la diferencia por sexo. Solo tendrás que pedirlo, personalmente o a través de los representantes, y la empresa contará con un máximo de dos meses para responder por escrito.
¿La respuesta llega incompleta? Podrás solicitar aclaraciones. Importante: las empresas no podrán vetar contractualmente que compartas tu salario con el resto de compañeros. Lista de cambios clave que introduce la directiva
- Sueldo visible en todas las ofertas de empleo.
- Prohibición de preguntar por el historial retributivo.
- Criterios salariales internos objetivos y accesibles.
- Reporte periódico de brecha salarial de género.
- Sanciones económicas si se detecta discriminación.
Esta batería de medidas obligará a definir niveles públicos de progresión salarial basados en competencias, esfuerzo y responsabilidad. La expresión “trabajo de igual valor, salario igual” deja de ser un eslogan para convertirse en exigencia legal.
Sanciones previstas y papel de la Inspección de Trabajo para vigilar la transparencia retributiva
El incumplimiento tendrá consecuencias económicas. Cada país fijará su régimen sancionador, pero la directiva insta a que las multas sean “efectivas, proporcionadas y disuasorias”. Además, obliga a los gobiernos a implicar a los agentes sociales en todo el proceso de transposición, de ahí que patronales y sindicatos ya estén afinando posiciones.
| Tamaño de empresa | Plazo para publicar informes salariales |
|---|---|
| ≥ 250 trabajadores | 1 año desde la transposición |
| 150‑249 trabajadores | 2 años |
| 100‑149 trabajadores | 5 años |
Como ves, la cuenta atrás ya ha empezado. ¿Preparado para un mercado laboral donde el salario será tan visible como el puesto de trabajo? Por consiguiente, tanto empresas como empleados deben empezar a familiarizarse con unas reglas que prometen revolucionar las relaciones laborales en menos de dos años.