El despido por correr una maratón llegó cuando el médico ya conocía los entrenamientos. La empresa no acreditó el supuesto engaño.
El Tribunal de Apelación de La Haya ha confirmado las compensaciones para un empleado de Prijsvrij despedido tras correr una maratón de baja. La resolución, del 22 de septiembre de 2026 y publicada el día 29, mantiene tres partidas que suman 60.070,42 euros brutos. El cese ocurrió el 15 de abril de 2025. La novedad es la confirmación judicial, no la carrera ni una nueva norma laboral.
Qué se discutió en el despido por correr una maratón
El empleado se incorporó en julio de 2024 y comunicó su baja en diciembre, después de sufrir problemas de visión. Posteriormente recibió el diagnóstico de miastenia gravis. El 3 de enero de 2025 explicó al médico laboral que entrenaba cuatro veces por semana para la maratón de Róterdam. Completó la prueba el 13 de abril en 3 horas, 27 minutos y 58 segundos. Dos días después, la empresa lo despidió.
El debate sobre las actividades durante la baja tuvo aquí un matiz decisivo. En apelación, Prijsvrij ya no discutía la incapacidad laboral en sí misma. Sostenía que el trabajador había ocultado información sobre sus entrenamientos y desplazamientos en coche. El tribunal consideró que no había demostrado ese engaño. Las anotaciones médicas acreditaban que había comunicado su preparación deportiva. Informar sobre los entrenamientos no equivale, sin embargo, a una autorización médica expresa para competir.
La vigilancia y las presiones también pesaron en la condena
La empresa también había encargado seguimientos a detectives. Los jueces consideraron desproporcionada aquella vigilancia y apreciaron una intromisión grave en la vida privada del empleado y su familia. Valoraron además las presiones para acudir a la oficina y las amenazas relacionadas con el salario. El médico no había aconsejado iniciar una reincorporación estructurada. Estas circunstancias explican por qué el litigio abarcó tanto la justificación del despido como la conducta empresarial.
El trabajador aceptó que terminara la relación laboral y reclamó compensaciones, salarios pendientes y vacaciones. La primera resolución, dictada en Róterdam el 16 de septiembre de 2025, le dio la razón sustancialmente. Aplicó las reglas del Código Civil neerlandés sobre despido inmediato y compensación equitativa, incluidos los artículos 7:678 y 7:681. Prijsvrij recurrió para eliminar la condena. El empleado también recurrió para elevar de 50.000 a 70.000 euros la compensación principal.
Cómo se reparten los 60.070,42 euros reconocidos
La cifra difundida como 60.000 euros reúne conceptos diferentes. El desglose permite distinguir las consecuencias económicas de la extinción. El tribunal calculó en unos 4.550 euros la pérdida de ingresos durante el periodo contractual pendiente. Mantuvo una compensación mayor por la gravedad de la conducta empresarial y su efecto disuasorio. Las cantidades son brutas y no equivalen al importe neto recibido. Estas son las tres partidas reconocidas en primera instancia y mantenidas en apelación.
| Concepto | Importe bruto |
|---|---|
| Compensación equitativa por la actuación empresarial | 50.000 euros |
| Indemnización por extinguir el contrato sin respetar el preaviso | 8.250 euros |
| Indemnización de transición prevista en la legislación neerlandesa | 1.820,42 euros |
| Total de las tres compensaciones | 60.070,42 euros |
El total resulta de sumar las tres partidas y excluye salarios pendientes, vacaciones, intereses y costas. La apelación rechazó tanto reducir como aumentar la compensación principal. La resolución permite su ejecución provisional, algo distinto de afirmar que sea firme. La información judicial neerlandesa contempla tres meses para recurrir en casación ante el Hoge Raad. Las fuentes consultadas no acreditan que se haya presentado ese recurso.
Qué debe tener en cuenta un trabajador en España
Este fallo aplica legislación neerlandesa y no modifica los derechos de quienes trabajan en España. Aquí, el artículo 54 del Estatuto exige un incumplimiento grave y culpable para justificar un despido disciplinario. Entre sus causas figura la transgresión de la buena fe contractual. La valoración del deporte incompatible con la lesión depende de las circunstancias y las pruebas. Por eso, este resultado no permite concluir que cualquier carrera durante una incapacidad temporal esté permitida.
Para impugnar un despido en España, el artículo 103 de la normativa procesal laboral establece 20 días hábiles desde el día siguiente al cese. No cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. La solicitud de conciliación suspende la caducidad, pero no concede otros 20 días completos. El artículo 65 regula cuándo se reanuda el cómputo. Conservar la carta de despido y los informes médicos permite contrastar las acusaciones y preparar la reclamación.