El Tribunal Superior de Justicia de Aragón obliga a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle con 14.121,83 euros al no acreditar una falta lo bastante grave.
Un trabajador despedido tras llamar «medio hombre» a su encargado durante una discusión de trabajo verá reconocido ahora que su cese fue improcedente. Así lo ha decidido el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón, que condena a la empresa a elegir entre readmitir al empleado o abonarle una indemnización de 14.121,83 euros.
Los hechos se remontan al 14 de febrero de este año, cuando, tras la avería de una máquina, el trabajador insultó a su encargado y realizó «aspavientos y gestos de burla». Según la sentencia, incluso llegó a encararse con él «de forma intimidatoria» delante de otros compañeros.
Tres días después, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario en la que se le atribuía haber «repetir en tono burlesco la frase ‘vete a limpiar’» y haber llamado «medio hombre» a su superior, además de otros conflictos previos con el encargado y con compañeros, «incluyendo cambios en la emisora de radio sin consenso», que la compañía calificaba como faltas graves y muy graves.
El caso del trabajador que insulta a su jefe ante compañeros
Frente a esta decisión, el trabajador presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 8 de Zaragoza. Sin embargo, este órgano desestimó su pretensión y avaló inicialmente la versión de la empresa.
Disconforme con el fallo, el empleado interpuso recurso de suplicación ante el TSJ de Aragón. En su recurso, solicitaba la revocación de la sentencia y la nulidad del despido, alegando que «no hay otra prueba documental ni testifical que ampare esta versión de los hechos, que la propia carta de despido (…) y la versión del representante de la empresa, implicado en la discusión».
El TSJ de Aragón valora la proporcionalidad del despido disciplinario
El Alto Tribunal aragonés descarta, en primer lugar, que los hechos supongan una vulneración de derechos fundamentales. Niega que se haya lesionado «el derecho a la indemnidad» del trabajador ni su libertad de expresión «por expresar la suya sobre la mejor forma de realizar el trabajo». Por este motivo, rechaza la nulidad del despido al apreciar «inexistencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales».
No obstante, sí aprecia la improcedencia del cese. El tribunal entiende que, de acuerdo con el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, no ha quedado acreditada la causa que justificó el despido, al no apreciarse una falta de respeto de tal entidad que permita imponer una sanción tan severa como la pérdida del puesto de trabajo.
En esta línea, el TSJ de Aragón cita una reciente sentencia del Tribunal Supremo en un caso similar, en la que se subraya que la gravedad del despido debe interpretarse de forma «restrictivamente» y aplicarse «de forma gradualista, buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción».
Convenio del metal, Estatuto de los Trabajadores y efectos de la sentencia
Otro elemento clave para el tribunal es el convenio del metal aplicable en la empresa. Este texto «considera falta grave, no muy grave, las ofensas puntuales verbales o físicas». Dado lo anterior, el TSJ concluye que la empresa se excedió al optar directamente por el despido disciplinario.
Como resultado, la Sala revoca la sentencia inicial y declara improcedente el despido. La empresa dispone, desde la publicación del fallo, de un plazo de cinco días para decidir si readmite al trabajador en su puesto o si opta por abonarle la indemnización de 14.121,83 euros fijada en la resolución.
Para Francisco Trujillo, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Jaume I y Of Counsel de Laborea Abogados, esta decisión «representa un pronunciamiento importante en materia de proporcionalidad del despido disciplinario cuando concurren hechos sancionables». A su juicio, se aplica «correctamente» el criterio, cada vez más asentado, de que la calificación de una conducta como infracción muy grave «no equivale automáticamente a que el despido esté justificado». En este sentido, la sentencia refuerza la idea de que las empresas deben ponderar la sanción y guardar la debida proporcionalidad antes de recurrir a la medida más extrema.