Empezar un trabajo nuevo tiene su ritual: papeles, nervios y la famosa cláusula del periodo de prueba. ¿Cuánto puede durar y qué te puede pasar mientras? El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro y, de hecho, pone números sobre la mesa. En concreto: “En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo”.
Para el resto de casos, el propio artículo 14 fija topes según el tipo de puesto y el tamaño de la empresa. Aquí te lo contamos sin rodeos, con cifras exactas y explicado para ir al grano.
¿Qué es el periodo de prueba y cuál es su límite real?
El artículo 14 permite que “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que, en su caso, se establezca en los convenios colectivos”. Dicho sin tecnicismos: el periodo de prueba se pacta por escrito y el convenio colectivo puede fijar su duración. Además, si tu contrato temporal del artículo 15 dura 6 meses o menos, el tope es de 1 mes (salvo que el convenio diga otra cosa).
A continuación tienes, de forma ordenada, los límites máximos que marca el Estatuto para cada situación:
| Situación | Límite de periodo de prueba | Observaciones |
|---|---|---|
| Contrato temporal (art. 15) de duración no superior a 6 meses | 1 mes | Salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa |
| Técnicos titulados | 6 meses | Límite general del artículo 14 |
| Demás trabajadores | 2 meses | Límite general del artículo 14 |
| Empresas de menos de 25 trabajadores (para quienes no sean técnicos) | 3 meses | Tope especial por tamaño de empresa |
Por otro lado, el propio artículo 14 deja una puerta bien cerrada: “será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. Por tanto, si ya hiciste esas tareas antes en esa empresa, no procede “repetir” periodo de prueba.
Contratos temporales del artículo 15: cuándo se pueden usar y qué debe constar
El artículo 15 delimita para qué sirve un contrato temporal de duración determinada. Lo dice sin vueltas: “sólo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Nada de fórmulas ambiguas: o hay pico de trabajo o se sustituye a alguien.
Además, exige precisión documental. Así lo especifica: “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”. Entre esas circunstancias figura “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad”, incluidas aquellas derivadas de las vacaciones anuales. En consecuencia, el contrato debe explicar por qué es temporal y durante cuánto tiempo lo será, con relación directa entre ambos puntos.
¿Qué revisar antes de firmar el contrato o la cláusula de prueba?
Antes de firmar, conviene asegurarse de cuatro o cinco cosas básicas. Es la manera más sencilla de evitar sorpresas de última hora en Recursos Humanos.
- Si tu contrato temporal del artículo 15 dura como máximo 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario.
- Comprueba que el contrato específica con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- Revisa si el puesto es de técnico titulado (límite de 6 meses) o no (límite de 2 meses), y si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, en cuyo caso el tope es de 3 meses para quienes no sean técnicos titulados.
- Si ya desempeñaste las mismas funciones en esa empresa, el pacto de periodo de prueba es nulo.
- Si eres trabajadora y estás embarazada, ten en cuenta que la resolución a instancia empresarial es nula desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión o maternidad, salvo motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Con estos chequeos, tendrás claro el marco de tu contrato desde el primer día. Por consiguiente, sabrás si el periodo de prueba está bien fijado y si el convenio colectivo introduce alguna variación.
Derechos durante el periodo de prueba y cómo puede terminar la relación
El Estatuto subraya que “durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla”. Esto quiere decir que, mientras dure la prueba, se aplican las mismas reglas del puesto, con la salvedad de cómo se puede finalizar el contrato.
Eso sí, hay dos matices clave. Primero: se exceptúan “los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”. Segundo: “la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. Y, en caso de despido durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización.