El Juzgado de lo Social de Pontevedra y el TSJ de Galicia confirman que no hay despido nulo por discriminación. La baja médica se formalizó un día después, con efecto retroactivo.
El caso enfrenta a un conductor de camión de una empresa con su empleadora. Tras 17 días de iniciado el período de prueba, pactado por dos meses, fue despedido. El trabajador entendía que, en realidad, se le echó por estar enfermo y reclamó la nulidad, no solo la improcedencia.
Qué dice la Ley 15/2022 sobre despidos y enfermedad en periodo de prueba
El empleado invocó la Ley 15/2022 de igualdad de trato para sostener que el cese fue discriminatorio por razón de salud. ¿Puede una empresa despedir en período de prueba si el trabajador está enfermo? En este caso concreto, los jueces concluyeron que no procedía aplicar esa norma ni invertir la carga de la prueba: no se acreditaron indicios suficientes de discriminación ni constaba que la empresa conociera formalmente la baja médica.
La compañía defendió que, cuando comunicó el cese, no había ni diagnóstico ni parte oficial de incapacidad temporal. El justificante que el trabajador envió por WhatsApp era de asistencia sanitaria, sin incluir diagnóstico. Dicho de forma llana, faltaban papeles.
Cronología de la baja médica e impacto en la validez del despido
Antes de entrar en el detalle jurídico, conviene mirar el calendario. ¿Qué cambió entre un día y otro? Esta tabla resume los hitos relevantes:
| Fecha | Hecho | Detalle |
|---|---|---|
| 17 días tras iniciar el período de prueba | La empresa decide el cese | Se produce antes de que el trabajador formalice la baja |
| 24 de marzo | Efecto de la baja médica | La incapacidad temporal se fija con fecha retroactiva |
| 25 de marzo | Firma del parte oficial de baja | Ese mismo día la empresa comunica la no superación del período de prueba |
La clave temporal es clara: cuando se comunicó el cese, aún no constaba oficialmente la baja médica, aunque faltó poco.
Por qué el Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma la decisión
El Juzgado de lo Social de Pontevedra desestimó la demanda y, posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia mantuvo el criterio. Ambos órganos entendieron que no había prueba de que A.P. S.L. conociera la situación de incapacidad temporal en el momento del cese.
Además, subrayaron que el justificante remitido por WhatsApp no recogía diagnóstico ni parte de baja. En consecuencia, no cabía declarar la nulidad por discriminación ni aplicar la inversión de la carga probatoria prevista en la Ley 15/2022. El despido se consideró válido por no superar el período de prueba pactado.
Qué deben saber los trabajadores y empresas sobre justificar la incapacidad temporal
Este asunto deja varias lecciones prácticas que conviene tener presentes. Antes de la lista, una pregunta: ¿cómo evitar malentendidos en situaciones similares? Atendiendo a lo resuelto, estos son los puntos determinantes:
- No constaba baja médica formal cuando se comunicó el cese en período de prueba.
- El justificante aportado por el trabajador no incluía diagnóstico ni parte de incapacidad temporal.
- No se probó que la empresa conociera oficialmente la enfermedad o la baja en ese momento.
- La extinción se encuadró en el período de prueba pactado y ajustada al contrato.
- No procedió aplicar la Ley 15/2022 ni invertir la carga de la prueba por falta de indicios.
Por lo tanto, la cronología y la documentación marcaron el desenlace. Un solo día, y el contenido exacto del justificante, cambió la foto jurídica.
En resumen, la Justicia consideró procedente la decisión empresarial dentro del período de prueba y rechazó la nulidad por discriminación. El parte oficial de baja se firmó el 25 de marzo, con efectos del 24, pero cuando se comunicó la no superación del período de prueba todavía no estaba formalizado. ¿Moraleja? Ordenar la documentación sanitaria y sus fechas es tan importante como el propio diagnóstico.