El tribunal confirma que el permiso debe abonarse íntegro, sin descuentos, incluso si la hospitalización o el reposo duran menos. La decisión refuerza la conciliación aprobada por el Gobierno en junio de 2023.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) ha dado la razón a los sindicatos frente a una compañía que pretendía prorratear el salario cuando el trabajador solicitaba el permiso de cinco días por cuidados, pero solo empleaba parte de ese tiempo. La sentencia, de 14 de marzo y con ponencia de la magistrada Petra García Márquez, declara “inamovible” la duración del permiso y obliga a retribuirlo íntegramente.
Permiso retribuido de cinco días por hospitalización y cuidados: alcance legal y beneficiarios según el Estatuto de los Trabajadores
El conflicto surge al amparo del nuevo paquete de medidas de conciliación aprobado en 2023. La empresa sostenía que, si el trabajador necesitaba solo dos días para atender a su pareja o familiar, los otros tres debían dejar de abonarse. Los sindicatos impugnaron la práctica al entender que el permiso tiene una duración fija y que la norma no permite descuentos salariales.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario. El derecho ampara al cónyuge o pareja de hecho, a los parientes hasta segundo grado, incluido el consanguíneo de la pareja, y a cualquier persona que conviva con el empleado.
Fundamentos del TSJ de Castilla-La Mancha y el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
El TSJCLM recuerda que las normas deben interpretarse conforme a su tenor literal y que la redacción del permiso es de “total y absoluta claridad”. En este sentido, concluye que el trabajador que acredite el hecho causante puede ausentarse cinco días “con independencia” de que la hospitalización o el reposo duren más o menos: ni las estancias más largas permiten ampliar el permiso, ni las más breves justifican reducirlo.
La sala subraya que el número de días es “inamovible”. Si el legislador hubiera querido supeditar el permiso al tiempo efectivo de cuidado, habría utilizado la fórmula “tiempo indispensable” que sí emplea para otras ausencias retribuidas, como exámenes prenatales, trámites de donación de órganos o el ejercicio del derecho al voto. Por este motivo, cualquier deducción salarial vulnera la finalidad del precepto.
Relación con el criterio del TSJ de Aragón y efecto sobre los convenios colectivos existentes
El pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJA), de 27 de septiembre, ya había declarado que los convenios no pueden recortar estos cinco días al tiempo de ingreso o de reposo prescrito. La novedad ahora es que el tribunal castellanomanchego extiende esa doctrina con alcance general: se aplica a cualquier empresa, exista o no convenio que regule el permiso.
Dado lo anterior, la resolución del TSJCLM consolida un criterio uniforme: la literalidad del artículo 37 prima sobre interpretaciones restrictivas en convenios o prácticas internas. En consecuencia, se refuerza la seguridad jurídica tanto para trabajadores como para departamentos de recursos humanos.
Impacto práctico para empresas y trabajadores en materia de conciliación laboral y familiar
Los empleados pueden solicitar el permiso de cinco días con preaviso y justificación, sin temor a reducciones de nómina si el cuidado dura menos. Para las empresas, el fallo obliga a revisar políticas internas y cuadros de permisos, eliminando menciones a prorrateos o descuentos.
La sentencia marca un precedente relevante para la negociación colectiva y para la gestión de ausencias por cuidados. En palabras del tribunal, el objetivo de la norma es claro: facilitar la atención familiar en situaciones de gravedad sin penalización económica. De este modo, se afianza el espíritu de la reforma de 2023 y se evita que la necesidad de conciliar acabe convirtiéndose en una merma salarial.