El tribunal confirma la procedencia del despido de una adjunta al gerente de un supermercado de Ponferrada (León) por clausurar el establecimiento varios días antes del horario de cierre y quebrantar la buena fe contractual.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha respaldado el despido disciplinario de una empleada de Lidl con más de 20 años de antigüedad, al considerar acreditado que ordenó cerrar el supermercado antes de la hora en distintas jornadas. La sala de lo Social entiende que estos hechos suponen una vulneración grave de la buena fe y de la diligencia exigible en cualquier relación laboral, por lo que declara procedente la extinción del contrato.
La trabajadora, que se incorporó a la compañía en octubre de 2004, ejercía como adjunta al gerente en un centro de Ponferrada (León). El 2 de abril de 2025 la empresa le comunicó su despido disciplinario, apoyado en dos incumplimientos calificados como muy graves al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo de Lidl.
El caso de la trabajadora de Lidl en Ponferrada y el cierre anticipado del supermercado
El conflicto arranca cuando el jefe de ventas recibe el aviso de dos cajeras-reponedoras. Ambas informan de que la responsable despedida les habría dado instrucciones para bloquear la puerta de entrada antes del horario de cierre fijado por la empresa.
A raíz de ese aviso, el jefe de ventas acude personalmente al establecimiento el 24 de marzo de 2025. Ese día comprueba que a las 21:24 horas las puertas del supermercado ya estaban bloqueadas y que el último cobro en caja se había efectuado a las 21:23, pese a que la hora oficial de cierre eran las 21:30 horas. La adjunta al gerente reconoció la responsabilidad en los hechos.
Según relataron las trabajadoras de caja, esta misma práctica se habría repetido otros ocho días, lo que, para Lidl, generó un “un perjucio reputacional y económico” por la pérdida de clientes potenciales. En la misma visita, el jefe de ventas detectó además que la empleada no llevaba las botas de seguridad facilitadas por la empresa, con el riesgo que ello suponía para su salud y las posibles sanciones en materia de prevención de riesgos laborales.
En la carta de despido, la compañía reprocha a la trabajadora una “clara y absoluta despreocupación por el buen funcionamiento de la tienda” y un “abuso de la confianza depositada”, calificando ambos comportamientos como faltas muy graves.
La vía judicial: del Juzgado de lo Social de Ponferrada al TSJ de Castilla y León
La empleada decidió impugnar el despido solicitando que se declarase nulo. Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 1 de Ponferrada desestimó su demanda y dio la razón a la empresa. Frente a esta resolución, la afectada interpuso un recurso de suplicación ante el TSJCyL.
La sala de lo Social, con sede en Valladolid, desestimó finalmente el recurso en sentencia de 31 de octubre y confirmó la procedencia del despido disciplinario. El tribunal descarta en primer lugar la vulneración del principio de igualdad, al no quedar probado que el envío de una simple carta de apercibimiento, como se había hecho en otros supuestos, fuera una práctica generalizada en Lidl.
También rechaza la discriminación sindical alegada por la exempleada. El TSJCyL señala que no consta que la empresa conociera su afiliación ni su participación en procesos electorales, por lo que “difícilmente puede concluirse en que se han creado indicios que obliguen a una carga probatoria empresarial”.
El fallo del TSJ de Castilla y León sobre el despido disciplinario y su impacto laboral
La trabajadora alegó igualmente indefensión por una supuesta falta de concreción en la carta de despido. No obstante, el Tribunal Superior entiende que, “quedando claramente establecidos los datos del cierre del día 24, la remisión a la misma infracción en otros ocho días es una información más que suficiente como para poder defenderse”.
En un último intento, la afectada se amparó en la teoría gradualista, reclamando una sanción menos severa. Sin embargo, para la sala, el incumplimiento reiterado del horario de cierre del establecimiento “encierra la suficiente gravedad como para incardinar los hechos como infracción muy grave, suponiendo una patente pérdida de confianza lo que justifica y soporta la decisión extintiva”.
En este sentido, la resolución refuerza la idea de que el respeto a los horarios comerciales, especialmente cuando se ostentan funciones de responsabilidad, es un elemento esencial de la confianza empresarial. Dado lo anterior, la sentencia del TSJCyL marca un ejemplo claro de cómo el cierre anticipado de un establecimiento de forma reiterada puede llegar a justificar un despido disciplinario procedente en el ámbito laboral.