El artículo 34.8 permite cambios de horario o teletrabajo para conciliar. No es una adaptación “a la carta”: debe ser razonable, negociada y ajustada a la organización empresarial.
Las personas trabajadoras pueden solicitar adaptar la duración y la distribución de su jornada, incluida la modalidad a distancia, para hacer efectiva la conciliación familiar y laboral. Este derecho opera cuando los hijos no han cumplido 12 años y, desde 2023, también en otros supuestos de cuidado que se acrediten debidamente.
Quién puede solicitar la adaptación de jornada laboral y en qué supuestos concretos
¿Quiénes pueden pedir esta adaptación? En primer lugar, quienes tienen hijos o hijas menores de 12 años. Además, tras la ampliación de 2023, también procede cuando haya necesidades reales de cuidado respecto de otras personas, siempre que se justifiquen.
- Hijos o hijas menores de 12 años.
- Hijos o hijas mayores de 12 años con necesidad de cuidado acreditada.
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Familiares por consanguinidad hasta segundo grado.
- Personas dependientes que convivan y no puedan valerse por sí mismas.
En consecuencia, no se limita solo a menores de 12 años: abarca otros cuidados cuando se prueben las circunstancias. Eso sí, no es una carta blanca; deben ponderarse las necesidades del trabajador y las de la empresa.
Cómo y cuándo debe negociar la empresa y responder por escrito
La solicitud debe presentarse por escrito, concretando en qué consiste la adaptación y los motivos, acreditando la necesidad real de cuidados. Los convenios colectivos pueden fijar los términos, garantizando la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres. ¿Y si el convenio no dice nada? La empresa debe abrir un proceso de negociación con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un máximo de 15 días; si no hay oposición motivada y expresa en ese plazo, se presume concedida.
| Paso | Qué implica | Plazo |
|---|---|---|
| Solicitud inicial | Escrito del trabajador con la adaptación concreta y la justificación de cuidados | Antes de la negociación |
| Apertura de negociación | La empresa negocia si el convenio no regula el procedimiento | Máximo 15 días |
| Falta de oposición motivada | Si no hay respuesta motivada y expresa, se presume concedida | Transcurridos 15 días |
| Decisión empresarial | Comunicación por escrito; si es negativa, debe proponer alternativa o negar con razones objetivas | Al cierre de la negociación |
| Desacuerdo final | Posible demanda ante el Juzgado de lo Social | Cuando proceda |
Posteriormente, la empresa debe comunicar por escrito su decisión. Si no accede, tendrá que plantear una alternativa que permita la conciliación o explicar las razones objetivas de la negativa. Por lo tanto, el “no” debe estar motivado.
Teletrabajo, cambios de turno y otras medidas razonables para conciliar
¿Qué puede pedirse en la práctica? Cambios de horario (por ejemplo, entrar antes o trabajar solo de mañana) o la prestación a distancia. De hecho, la norma contempla adaptar la duración, la distribución y la forma de prestación. Ahora bien, no es una adaptación “a la carta”: debe ser razonable y proporcionada respecto de las necesidades del trabajador y de la organización. ¿Puede negarla la empresa? Sí, siempre que haya negociado y acredite motivos organizativos o productivos suficientes. En caso de desacuerdo, cabe acudir al Juzgado de lo Social. Por ello, pide por escrito, negocia con argumentos y guarda la respuesta.