La reforma, publicada en el BOE, cambia el manejo de la incapacidad permanente: se priorizan adaptaciones antes del despido, se actualiza el lenguaje jurídico y se fijan límites para microempresas. Además, la pensión se suspende si se continúa trabajando.
La Ley 2/2025 introduce un enfoque más inclusivo y alineado con Europa para las personas con incapacidad permanente. En lugar de extinguir el contrato de forma automática, las empresas deberán estudiar ajustes razonables o reubicaciones. ¿Tienes una incapacidad reconocida y te preocupa tu contrato? Aquí van las claves, paso a paso.
Fin del despido automático por incapacidad permanente con la Ley 2/2025
Los artículos 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores se modifican para impedir la rescisión automática del contrato cuando se reconoce una incapacidad permanente total o absoluta. La empresa debe valorar primero la continuidad laboral mediante adaptaciones razonables, en línea con la jurisprudencia europea (C‑631/22, enero de 2024). El objetivo es claro: preservar el empleo cuando sea viable.
La norma reemplaza “invalidez” por “incapacidad para el trabajo” en la legislación de la Seguridad Social, extendiendo el cambio al Real Decreto Legislativo 8/2015 y a la Ley 47/2015 del sector marítimo‑pesquero. No es solo semántica: pretende eliminar estigmas y centrar la protección en derechos laborales y sociales. ¿Qué significa para el día a día? Un lenguaje más respetuoso y coherente con las directrices internacionales.
Plazos, comunicación y procedimiento para solicitar adaptación o reubicación tras reconocimiento
Tras el reconocimiento de la incapacidad permanente, la persona trabajadora debe comunicar a la empresa su voluntad de seguir en su puesto en un máximo de 10 días naturales. A partir de ahí, la empresa dispone de tres meses para estudiar la adaptación del puesto o una alternativa compatible. Si no hay ajustes posibles y se justifica por escrito, puede extinguirse el contrato sin indemnización.
| Actuación / situación | Plazo o criterio | Implicación principal | Nota clave |
|---|---|---|---|
| Comunicación del trabajador | 10 días naturales | Manifestar deseo de continuar | Activa el proceso de adaptación |
| Evaluación de la empresa | 3 meses | Adaptar el puesto u ofrecer otro | Prioriza continuidad laboral |
| Extinción justificada | Sin adaptación viable | Extinción sin indemnización | Requiere acreditación escrita |
| Microempresas (<25 personas) | Esfuerzo desproporcionado | No obligación de adaptar | Límite: improcedente o 6 meses salario |
| Pensión de incapacidad | Si se sigue trabajando | Pensión suspendida | Evita duplicidades (art. 174.5) |
En consecuencia, el procedimiento gana garantías y transparencia para ambas partes.
Qué ajustes razonables pueden pedirse y cómo debe actuar la empresa
Los ajustes razonables abarcan medidas organizativas, tecnológicas y formativas para asegurar la continuidad laboral. La empresa debe valorar su viabilidad y documentar su decisión. Por tanto, conviene conocer ejemplos útiles que pueden marcar la diferencia.
- Cambios en funciones o reparto de tareas
- Modificaciones físicas del entorno de trabajo
- Horarios flexibles y organización de turnos
- Uso de tecnologías y ayudas técnicas
- Formación específica para nuevas funciones
- Intérpretes y apoyos en discapacidad sensorial
Si, tras analizarlos, no son viables, la empresa debe motivarlo por escrito. Ni más ni menos: o se adapta, o se explica claramente por qué no.
Consecuencias legales si no se exploran las adaptaciones antes del despido
Cuando se prescinde de un trabajador sin valorar ajustes razonables, el despido puede declararse nulo por discriminación. También caben sanciones económicas por vulnerar igualdad y accesibilidad. ¿Y si hay dudas? La Inspección de Trabajo puede intervenir para verificar el cumplimiento de la normativa.
¿Límites y criterios de esfuerzo en microempresas con menos de 25 empleados? La ley protege a las microempresas frente a ajustes que supongan un esfuerzo desproporcionado. Se considera excesivo si supera la indemnización por despido improcedente o el equivalente a seis meses del salario bruto del trabajador. Además, no se computan ayudas o subvenciones públicas para decidir si el esfuerzo es asumible.
Suspensión de la pensión al continuar trabajando y objetivo de inclusión
Si la persona con incapacidad permanente continúa en su empresa, la pensión queda suspendida mientras dure la relación laboral, conforme al artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social. Esto quiere decir que se evita la doble percepción y, al mismo tiempo, se facilita seguir activo sin renunciar al derecho reconocido.