En mayo de 2024 entró en vigor la nueva ley que impide cesar de forma automática a cualquier trabajador con incapacidad. Un paso adelante en la protección de los derechos laborales que repercute directamente en quienes sufran gran invalidez o incapacidad permanente.
El Consejo de Ministros aprobó el pasado mayo de 2024 la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Con la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a la cabeza, España dio así respuesta a la sentencia europea del Tribunal de Justicia de la UE que instaba a las empresas a no despedir de forma automática a personas en situación de gran invalidez o incapacidad permanente.
Esta reforma garantiza que quien ya se encuentre en nómina no pueda ser apartado de su puesto de trabajo únicamente por estar afectado por una incapacidad. Además, refuerza la protección a las personas con discapacidad sobrevenida, frenando una práctica que vulneraba el derecho al empleo recogido en la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad.
¿Qué dice la nueva normativa y por qué cambia la situación laboral de quienes tienen gran invalidez o incapacidad permanente?
Esta reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de toda persona con incapacidad a continuar vinculada a su empleo. Anteriormente, las empresas podían proceder a la extinción automática del contrato en caso de Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta o Temporal, sin que el trabajador pudiera decidir su futuro laboral. Ahora, es el propio empleado quien elige entre:
- Mantener su puesto, con las adaptaciones razonables y necesarias.
- Cambiar a otro cargo que esté vacante y que se ajuste tanto a su perfil profesional como a su nueva situación de salud.
¿Te interesa saber más? Estos cambios implican que el despido ya no se contempla como la primera opción en una situación de incapacidad sobrevenida. Por lo tanto, se protege el derecho al empleo y se evita la pérdida inmediata de ingresos para un colectivo que, en muchos casos, ha invertido años de servicio en su empresa.
Cómo pedir la adaptación del puesto de trabajo o cambiar a un cargo vacante compatible con la nueva situación
Tras la entrada en vigor de esta normativa, el trabajador puede solicitar de forma voluntaria la adaptación del lugar de trabajo, para adecuarlo a sus nuevas necesidades. Para ello, se recomienda:
- Informar a la empresa: presentar un informe médico y, si corresponde, el reconocimiento oficial de la incapacidad.
- Solicitar la adaptación: detallar qué ajustes o cambios son necesarios para desempeñar las tareas laborales.
- Estudiar alternativas: en caso de que la adaptación sea inviable, puede optarse por un cargo distinto en la misma empresa.
En caso de discrepancias o negativas, siempre queda la vía de presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo o los órganos competentes de la comunidad autónoma. Recuerda que la intención de la ley es garantizar que nadie sea despedido sin antes explorar la posibilidad de adaptación o reubicación.
A continuación, se muestra un breve resumen de las principales modificaciones del artículo 49 y sus consecuencias:
| Aspecto modificado | Descripción breve | Consecuencia |
|---|---|---|
| Prohibición de despido automático | Ya no se permite la extinción del contrato por incapacidad sin consentimiento del trabajador | Mayor protección y continuidad laboral para personas con discapacidad sobrevenida |
| Opción de adaptación del puesto | Se exige adaptar las funciones y entornos de trabajo a la nueva situación del empleado | Se impulsa la igualdad de oportunidades y la permanencia en el empleo |
| Posibilidad de cambio de puesto o categoría | El trabajador puede solicitar un traslado a un puesto diferente que se ajuste a sus nuevas facultades | Evita la pérdida inmediata de ingresos y fomenta la inclusión en el entorno laboral |
Qué ayudas o subvenciones existen para las empresas que asumen estos ajustes laborales en supuestos de incapacidad permanente
Otra de las novedades importantes es que la normativa contempla la posibilidad de solicitar subvenciones o ayudas públicas para costear los cambios necesarios en el puesto de trabajo. De hecho, la empresa puede recurrir a distintas vías:
- Subvenciones estatales: en algunos casos, se habilitan líneas de financiación dirigidas a la contratación o mantenimiento de empleados con discapacidad.
- Programas de las comunidades autónomas: cada región puede disponer de planes concretos para facilitar la inclusión laboral.
- Apoyo de entidades especializadas: organismos como el CERMI ofrecen asesoramiento en la adaptación de puestos de trabajo.
Por consiguiente, las empresas no solo cumplen con la ley, sino que también se benefician del capital humano y la experiencia de quienes, a pesar de su incapacidad, pueden seguir aportando valor en el ámbito laboral. De esta forma, la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se convierte en un avance decisivo en la igualdad de oportunidades.