El asunto ha salido a la luz después de que Lorente explicara el caso de un empleado que acudió a su despacho con una carta de despido donde se señalaba expresamente la falta de higiene como motivo. «El señor no se duchaba», relató el letrado.
Según su versión, la empresa documentó un mal olor persistente, aspecto descuidado y molestias generales entre la plantilla, acompañadas de quejas que hicieron inviable la convivencia diaria. No se trataba de un episodio puntual, sino de un problema continuado.
El abogado reconoce que inicialmente dudó sobre la solidez jurídica del despido. Sin embargo, tras revisar los antecedentes, las advertencias previas y el impacto en el ambiente, concluyó que la decisión empresarial era ajustada a derecho. «El ambiente era insoportable para el resto de compañeros», afirmó, lo que unido a la reiteración de la conducta permitió encuadrar el caso como despido disciplinario.
Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre higiene, convivencia y despido disciplinario
La normativa laboral no menciona de forma expresa la higiene personal, pero sí exige que las personas trabajadoras cumplan las obligaciones derivadas de su puesto y respeten las normas internas de la empresa. Bajo ese paraguas se incluyen las conductas que puedan alterar el normal funcionamiento del centro de trabajo.
En este sentido, la falta de aseo puede considerarse una conducta que perjudica a compañeros, clientes o proveedores cuando genera incomodidad, molestias o conflictos de convivencia. Por este motivo, puede integrarse dentro de las causas disciplinarias previstas por el Estatuto de los Trabajadores.
Además, la legislación reconoce el deber de la empresa de garantizar un entorno saludable. Si un comportamiento individual compromete ese objetivo, la dirección está obligada a intervenir, primero mediante advertencias y, en los casos más graves o reiterados, llegando al despido disciplinario.
Requisitos para que el despido por falta de higiene sea legal y su impacto en el trabajo
Este tipo de despido no puede aplicarse de forma automática ni arbitraria. Para que se considere conforme a la ley, deben concurrir varias condiciones:
- Reiteración de la conducta: no basta un hecho aislado.
- Advertencias previas: la empresa debe comunicar el problema al trabajador.
- Perjuicio acreditado: demostrar que afecta al ambiente, la convivencia o la imagen.
- Impacto real: existencia de molestias, quejas o dificultades para trabajar.
Cuando se dan estos elementos, la Justicia entiende que el despido disciplinario puede considerarse legal. No se sanciona la vida privada del trabajador, sino la repercusión que su comportamiento tiene en el resto del equipo y en la organización.
Los expertos laborales apuntan que estos casos son poco frecuentes, pero existen, especialmente en trabajos con atención al público, equipos muy reducidos o espacios donde la convivencia diaria es muy estrecha. Lo habitual es recurrir antes a advertencias, reuniones o cambios de puesto y solo cuando esas vías fracasan se estudia el despido. El caso difundido por Lorente ha servido para recordar ese límite en la convivencia laboral. Como resume el propio abogado, «La falta de higiene no es un asunto personal cuando afecta al entorno de trabajo. La libertad personal termina donde empieza el derecho de los demás».