La nueva reforma elimina la extinción directa del contrato en caso de incapacidad permanente y obliga a las empresas a valorar ajustes razonables. El objetivo es proteger los derechos de quienes sufran una discapacidad sobrevenida.
El Congreso de los Diputados ha dado luz verde a un Proyecto de Ley que modifica de forma sustancial el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024. Este cambio pone fin a la extinción automática del contrato cuando una persona empleada es declarada en situación de incapacidad permanente total o absoluta, lo que se traducirá en un refuerzo de la estabilidad laboral para cientos de trabajadores. ¿Te interesa saber más? La propuesta ahora pasará al Senado, con la intención de quedar plasmada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) tras su tramitación definitiva.
Cómo la nueva reforma del artículo 49 del Estatuto protege a los trabajadores
La principal novedad es que ya no se podrá rescindir el contrato sin antes evaluar si existen puestos adaptables o reubicaciones viables. Las empresas estarán obligadas a analizar la posibilidad de hacer ajustes razonables, siempre que no supongan una carga excesiva. Si adaptarse fuese factible, la persona podría seguir trabajando sin perder su puesto.
Además, la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, prevé que el trabajador disponga de diez días naturales para manifestar su deseo de mantener la relación laboral. Por tanto, se garantiza un margen para que la empresa y el empleado exploren soluciones que permitan la continuidad en el empleo.
Condiciones para la extinción del contrato por incapacidad
A continuación indicamos dos puntos a tener en cuenta en caso de la extinción del contrato por incapacidad permanente:
- Extinción solo con causa justificada: La empresa deberá argumentar por qué no puede acometer los ajustes o por qué no hay vacantes adecuadas.
- Nuevo plazo de tres meses: Es el tiempo máximo para realizar las adaptaciones necesarias o, en su caso, formalizar el fin del contrato.
La carga no se considera “excesiva” si puede atenuarse con ayudas públicas. Sin embargo, en empresas con menos de 25 personas trabajadoras, si el coste de la adaptación supera ciertos límites (por ejemplo, seis meses de salario del empleado), se entenderá que resulta inviable. ¿Cuáles son los pasos que deben seguir las empresas al aplicar los ajustes razonables y evitar una carga excesiva?
- Evaluar la adaptación: Análisis del puesto y consulta con la representación de trabajadores.
- Examinar posibles vacantes: Revisar si existe un puesto compatible con las nuevas circunstancias de la persona.
- Justificar la inviabilidad: En caso de no poder adaptar, explicar de forma razonada la imposibilidad.
- Notificar la decisión: Comunicar por escrito al trabajador la resolución final, en un plazo máximo de tres meses.
Modificación del artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social
Paralelamente, la reforma introduce cambios en el artículo 174 de la LGSS para armonizar la duración y efectos económicos de la incapacidad temporal con la futura pensión de incapacidad. Se pretende así evitar vacíos legales y coordinar las nuevas medidas con la normativa de Seguridad Social. A continuación, se muestra una tabla comparativa entre la redacción vigente y la propuesta:
| Aspecto | Redacción Actual (Art. 49.1.e) | Nueva Redacción (Proyecto) |
|---|---|---|
| Motivo de extinción | Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta | Se elimina la referencia a IP y se traslada a la letra n), que obliga a valorar los ajustes razonables |
| Plazo de adaptación | No contemplado | Tres meses para realizar o descartar la adaptación |
| Carga excesiva | No regulada | Se define según tamaño y recursos de la empresa, considerando posibles ayudas públicas |
Como se observa, la inclusión de la nueva letra n) delimita cuándo y cómo se puede dar por finalizada la relación laboral, refuerza la no discriminación y acerca la normativa española a la Directiva europea.