La ley de empleo de 2023 situó a los mayores de 45 como colectivo prioritario, pero persisten barreras. Un experimento detectó 50% menos respuestas a candidaturas sénior y el paro entre mayores de 50 roza el 10%.
Jordi Berenguer lo vivió en primera persona: “10 días antes de cumplir los 50 años me dijeron que me iba a la calle”. Su historia y la de Jorge Delgado ilustran un fenómeno que se repite: la mitad de las compañías reconoce que evita contratar a mayores de 45 años, pese a que este grupo está en el foco de las políticas públicas.
Quiénes son colectivo prioritario y cómo afecta a mayores de 45 años en la contratación
¿Quién entra en ese colectivo? Desde la reforma de la ley de empleo en 2023, la atención prioritaria bajó de 50 a 45 años. Es decir, el sistema reconoce su especial vulnerabilidad en el mercado laboral y orienta medidas hacia su inserción.
Entonces, ¿por qué cuesta tanto volver a trabajar a partir de esa edad? Pesa la discriminación por edad, pero también cambios en los puestos y en las habilidades demandadas. La tasa de paro de los mayores de 50 supera la media y se acerca al 10%, con mayor impacto entre los hombres.
Resultados de estudios y experiencias reales sobre discriminación por edad y sus efectos laborales
Un experimento de la fundación Iseak envió 1.600 currículos ficticios a 800 vacantes en Barcelona, Madrid y Euskadi. Dos perfiles similares: uno de 35 y otro de 49 años. La probabilidad de recibir respuesta fue 50% menor para las personas mayores. ¿Te suena?
Además, la encuesta anual de la Fundació Pimec constata que la mitad de las empresas evita contratar a mayores de 45. De ahí que las trayectorias interrumpidas tarden más en recomponerse, pese al buen momento de la ocupación.
A modo de guía rápida, estos son los datos clave señalados en la información disponible:
- La mitad de las empresas reconoce evitar contratar a mayores de 45 años.
- La ley de empleo (2023) bajó la prioridad de 50 a 45 años.
- El paro de mayores de 50 roza el 10% y supera la media.
- El experimento de Iseak detectó 50% menos respuestas a candidaturas sénior.
- Persisten brechas por habilidades y por expectativas salariales al cambiar de empresa.
Como ves, el diagnóstico es claro y sostenido por estudios y testimonios.
Programas y organismos públicos que impulsan incentivos a la contratación sénior con ejemplos concretos
Hay iniciativas que funcionan. Barcelona Activa, con el programa Crea Feina, incentiva a las empresas que contratan perfiles sénior. Así llegó Berenguer a Art-W, un taller que pinta miniaturas y que valora la estabilidad que aportan estos trabajadores. Jorge Delgado, por su parte, recobró su sitio en una franquicia de Nacex, donde destacan su rendimiento inmediato y su mirada a largo plazo.
También influyen las campañas de sensibilización. La Fundació Pimec impulsa desde hace cuatro años acciones para que las empresas piensen en el talento sénior por sus habilidades y no por la edad. ¿Y ahora qué? Consolidar estas prácticas y romper el tabú más allá de los 55 años.
A continuación, un resumen de “quién es quién” y su papel en esta realidad:
| Actor / Organismo | Papel descrito en la información |
|---|---|
| Ministerio de Trabajo (ley de empleo 2023) | Sitúa a los mayores de 45 como colectivo prioritario en políticas de empleo. |
| Fundació Pimec | Encuesta anual que visibiliza el edadismo y campaña de sensibilización a empresas. |
| Fundación Iseak | Experimento con 1.600 CV que muestra 50% menos respuestas a mayores. |
| Barcelona Activa (programa Crea Feina) | Subvenciones para incentivar la contratación de perfiles sénior. |
| Empresas como Art-W y franquicias de Nacex | Valoran estabilidad y rendimiento de trabajadores mayores en puestos concretos. |
Este mapa ayuda a entender por dónde llegan los apoyos y cómo se transforman en oportunidades reales. La prioridad normativa existe, los datos alertan y hay programas que abren puertas. Falta que más compañías conviertan esa evidencia en contratos. Porque experiencia y compromiso no sobran: hacen falta, y mucho.